企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃1
20xx年公司的奮斗目標是實現(xiàn)經(jīng)營收入xxx萬元，比上年增長x%。實現(xiàn)凈利潤xx萬元，比上年增長x%。費用總額控制在xx萬元以內(nèi)。為確保上述奮斗目標的順利完成。20xx年我們應重點抓好以下四個方面的工作。
一、繼續(xù)解放思想轉變觀念。
要進一步強化市場競爭意識最著貴我兩方步伐的加快，特別是我國加入WTO后，各種類型企業(yè)之間競爭日益激烈，對公司的生存發(fā)展提出了，嚴峻的挑戰(zhàn)，優(yōu)勝劣汰，適者生存，我們必須加速實現(xiàn)從傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟觀念向以市場為中心的市場經(jīng)濟觀念的轉變，真正樹立起強烈競爭意識，努力在市場競爭中站穩(wěn)腳跟。
要大膽解放思想，變被動等待觀望為主動出擊、積極進取。要克服過去搞外經(jīng)貿(mào)買方市場，外方老板說了算的思想認識，采取主動出擊、靈活多樣的工作方法，千方百計利用各種關系廣交朋友，廣開渠道，收集信息本著平等互利，一至對外的原則，大力密切同省，市同行業(yè)間的聯(lián)系和合作，擴大信息網(wǎng)絡合作網(wǎng)絡，有無，互通有無，友好協(xié)作，共同開拓對外經(jīng)貿(mào)業(yè)務。
二、切實加強對全局外向型經(jīng)濟的指導為基礎
促進和加強全局各企業(yè)之間的聯(lián)系與合作，進一步規(guī)范、統(tǒng)一全局的外向型經(jīng)濟工作，20xx年，公司要在搞好自身經(jīng)營的同時，加大對全局外經(jīng)工作協(xié)調(diào)、指導的力度。
1.進一步加強招商引資工作。實踐證明積極引進外資是萵苣改造大中型企業(yè)手段，也是解決目前我局多數(shù)企業(yè)資金缺乏、經(jīng)營不善、管理落樓、速凍食品廠新廠、xx飯店辦公樓等及家企業(yè)的招商引資工作，力爭通過合資、合作等形勢引進資金，技術設備和管理經(jīng)驗，徹底改造局屬大中型企業(yè)xx個。
2.加強對已建成合資企業(yè)的協(xié)調(diào)和管理，年初，要重點抓緊協(xié)助xx飯店辦理合作經(jīng)營籌備工作與各項手續(xù)，力爭于x月底以前開張營業(yè)。要進一步通過調(diào)查摸底、深入走訪、歸口管理等方式加強對已建成營業(yè)的xx賓館、xx飯店、xx公司、xx酒店等合資企業(yè)的協(xié)調(diào)、管理全面掌握籌建、營業(yè)及外方情況，及時總結經(jīng)驗教訓。認真搞好協(xié)調(diào)、服務和指導，確保全局外經(jīng)工作的順利發(fā)展。
3.及時交流，傳遞外經(jīng)貿(mào)信息，促進全局各企業(yè)間的聯(lián)合與合作，互相支持、優(yōu)勢互補、利潤均占，共同發(fā)展外經(jīng)貿(mào)事業(yè)。
三、繼續(xù)在全國開展經(jīng)營。
1.多渠道、多工種、靈活多樣地做好勞務輸出工作。經(jīng)過去年以年的'努力我們無論在行業(yè)上，地區(qū)上都有初步的突破，為今后的落伍輸出工作創(chuàng)造了較為有利的條件。20xx年公司要繼續(xù)在開拓新市場、新領域，新項目上下功夫。努力通過各種渠道繼續(xù)探索開拓美國、阿聯(lián)酋、韓國、匈牙利、東南亞市場。在行業(yè)工種上要進一步突破飲食業(yè)界限，積極向美容美發(fā)、輕工等行業(yè)擴展。在落實具體項目方面，除切實抓好原有勞務輸出項目、進一步加強廚師的選派和管理工作外，還要繼續(xù)探索懲辦向日本xxxx等地外派、美發(fā)、建筑等研修生的新業(yè)務，同時繼續(xù)懲辦組織我市飲食服務業(yè)管理人員赴日、美考察項目及各種技術交流，廚師培訓等業(yè)務。
2.大膽開拓、謹慎經(jīng)營，繼續(xù)探索貿(mào)易新路子。明年，貿(mào)易部除要求繼續(xù)落實好綠豆等糧油購銷業(yè)務外，還要求在充分搞好市場調(diào)查基礎上，進一步拓寬供銷渠道，選找新的合作伙伴，擴大經(jīng)營范圍，增加經(jīng)營品種，及積極準備條件，為開展直接外貿(mào)業(yè)務闖路子，大基礎。
3.抓好公司自身尸體經(jīng)營。辦好實體是公司自身發(fā)展的比由之路，20xx年，公司要力爭用自籌資金和引進外資興辦1-2個投資少，見效快的小型實體，通過實體建設不斷擴大公司經(jīng)濟實力，實現(xiàn)聚少成多，滾雪球式的發(fā)展。
四、強化企業(yè)財務管理
從嚴治理企業(yè)，20xx年財務部要繼續(xù)健全各項財務管理體系，完善企業(yè)財務制度，認真執(zhí)行各項財務法規(guī)，加強資金管理，特別是要加強對先進和票據(jù)的管理，嚴格各項費用指出的報銷制度，控制支出，繼續(xù)堅持，一支筆審批制度，使財務工作更上一層樓。
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃2
根據(jù)公司的實際情況，結合企業(yè)文化建設的輔導計劃，充分發(fā)揮企業(yè)文化在提高企業(yè)管理水平，增強企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)發(fā)展的積極作用，特編制本企業(yè)文化建設規(guī)劃方案。
一、企業(yè)文化建設的根本目的
通過企業(yè)文化的建設，統(tǒng)一企業(yè)思想，規(guī)范員工行為，營造企業(yè)活力，激發(fā)工作熱情，提振員工信心。對內(nèi)，增強團隊的凝聚力和員工的工作效率，對外，提升企業(yè)的美譽度和對優(yōu)秀人才的吸引力。進一步提升企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)績效的持續(xù)、健康增長。
二、企業(yè)文化建設的指導思想
我們公司隨著“二次創(chuàng)業(yè)”的深入推進，企業(yè)管理已經(jīng)實現(xiàn)由“人管人”向“制度管人”的轉變，并開始逐漸進入“文化管人”的階段。
“人”作為我們公司的第一資本，所以，在企業(yè)文化建設的過程中我們必須堅持“以人為本”的管理思想，重視人的價值，逐步培養(yǎng)和凝聚一批能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，打造一批能夠成為企業(yè)文化“傳播者、感召者，踐行者”的中高層管理人員，把員工培養(yǎng)成為企業(yè)文化的追隨者。
努力營造人才成長的條件和環(huán)境，全力促進企業(yè)員工實現(xiàn)自我價值。在員工自我價值實現(xiàn)的同時，能夠不斷為企業(yè)、為顧客創(chuàng)造價值，達到個人價值和企業(yè)價值的共同實現(xiàn)。
三、企業(yè)文化建設的基本原則
1、堅持實事求是、服從戰(zhàn)略的原則
企業(yè)文化建設必須要根據(jù)公司的實際狀況，一切從實際出發(fā)，講求實效，不喊口號，不搞形式主義。
企業(yè)文化建設必須緊緊圍繞企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃。如果脫離了企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃去搞企業(yè)文化，這樣的文化就會成為“無根之木、無源之水”，豈但不能為企業(yè)創(chuàng)造價值，還會給企業(yè)的發(fā)展帶來干擾和阻礙。
所以，我們的企業(yè)文化建設一定要依托企業(yè)的戰(zhàn)略部署和具體工作進行，從企業(yè)的戰(zhàn)略目標、發(fā)展方針、管理模式、人員狀況等實際情況出發(fā)。
2、堅持以人為本，開放融合的原則
“愛你的員工吧，他會百倍的愛你的企業(yè)”，用感恩的心態(tài)，包容、接納每一位員工。在企業(yè)文化建設的過程中，要始終把打造優(yōu)秀的精英團隊，建設高素質、綜合能力強、執(zhí)行高效的員工隊伍作為我們的中心任務。
堅持“一切以客戶為中心，聚焦創(chuàng)新，關注員工”，通過企業(yè)文化建設，營造“團隊協(xié)作、創(chuàng)新務實”的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。
3、堅持循序漸進、不斷創(chuàng)新的原則
企業(yè)文化建設就是通過不斷地宣傳、引導，滲透企業(yè)理念，規(guī)范員工行為，所以，在這個過程中，我們一定要從公司長遠發(fā)展的戰(zhàn)略高度來統(tǒng)籌、規(guī)劃企業(yè)文化建設的工作，要按步驟、分階段、有重點的推進，注重質量，求真務實。
企業(yè)文化宣導的工具、方式、方法要切合實際，不斷創(chuàng)新，與時俱進，要有我們公司的特色，要滿足各層次、各部門、各崗位員工的具體需求。
充分利用現(xiàn)代的媒體功能，實現(xiàn)企業(yè)文化宣導的一體化、專業(yè)化、個性化。
4、堅持引導適應、統(tǒng)一協(xié)調(diào)的原則
企業(yè)文化建設不可能一蹴而就，它是一個不斷調(diào)整、完善、滲透的過程，在企業(yè)文化推行的過程中，我們要導入“PDCA管理循環(huán)”工具，對每一個具體的計劃、方案進行不斷地檢討、提高，以保證文化推行的有效性、適應性。
企業(yè)文化建設要跟企業(yè)各職能部門的業(yè)務相聯(lián)系，正確處理文化建設和部門工作的關系，協(xié)調(diào)好公司戰(zhàn)略和部門目標的關系。
四、企業(yè)文化建設的整體方案
企業(yè)文化建設就是從精神、制度、行為、物質各個文化層面，結合公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和目標，通過規(guī)范、提升、推進各項文化建設，在公司的愿景、使命、價值觀以及各項理念的滲透下，實現(xiàn)企業(yè)長遠、健康的發(fā)展。
1、精神文化層面
根據(jù)對我們公司現(xiàn)有企業(yè)文化理念、制度的挖掘、提煉和梳理，形成了我們公司的愿景、使命、核心價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念、管理理念、人才觀、質量觀、創(chuàng)新觀、學習觀、市場觀、團隊觀等系列的理念識別系統(tǒng)（MI體系）。
對這些相關的理念進行大力的弘揚，使其成為公司全體員工共同遵守的企業(yè)價值觀和企業(yè)核心理念，塑造企業(yè)的靈魂。
通過宣傳教育，使之為全體員工所熟知、認同，并內(nèi)化到行為上。且要求管理層級員工（職員）對理念程度掌握在98%以上，生產(chǎn)層級員工（職工）對理念程度掌握在95%以上。
2、制度文化層面
建立、健全企業(yè)完善規(guī)范的管理制度體系和科學有效的績效考評體系。對不符合企業(yè)文化核心理念和企業(yè)發(fā)展客觀要求的制度進行修訂，對不切實際的要及時廢止，讓公司的.每一項制度都可以落實到每個崗位、每個環(huán)節(jié)、每個人，而不是“掛在墻上的制度”。加大對制度文化的建設力度，從而有效規(guī)范企業(yè)的管理行為，在“以人為本”的原則指引下，形成依法、依規(guī)治企，提高企業(yè)整體的管理水平 。
3、行為文化層面
通過前期MI體系的建立，把理念導入到員工的行為當中，規(guī)范員工行為，讓企業(yè)文化真正落到實處。對員工行為的規(guī)范，除了要在制度上保證，還要有一套可量化的員工行為考核標準。
根據(jù)公司發(fā)展的實際，結合行業(yè)特點，對現(xiàn)有的《員工行為規(guī)范》進行完善和延展。對該項工作的開展，我們要參照公司的BI體系，完善企業(yè)的行為宣言、行為公約、行為準則、行為規(guī)范。
具體來說，行為文化作為企業(yè)文化建設的支撐體系，我們需要從六個方面進行展開
�、侔踩幕�。建立體制科學、機制靈活、考核嚴格、運轉高效、行為規(guī)范且具有公司特色的安全文化體系。通過逐步灌輸、滲透“以人為本，規(guī)章第一”的安全理念，形成“預防為主，防治結合”的安全觀念文化；“遵章守紀，規(guī)范操作”的安全行為文化；“科學嚴謹，具備實操”的安全制度文化；“設施完備，標準規(guī)范”的安全保障文化，并通過安全生產(chǎn)管理和安全教育培訓，實現(xiàn)安全生產(chǎn)的目的。
�、趫�(zhí)行文化。沒有執(zhí)行，一切的規(guī)章、指令都是虛的。我們應該在企業(yè)文化建設中，不斷提升全體員工的大局意識、責任意識、團隊意識、執(zhí)行意識，通過執(zhí)行文化的建設，讓崗位職責明確，工作流程清晰，目標設定精準，實現(xiàn)執(zhí)行有力，行動高效的企業(yè)作風。
③班組（團隊）文化。班組作為企業(yè)管理的基礎單元，我們要提升企業(yè)的執(zhí)行能力，保障安全生產(chǎn)，就必須要夯實這個基礎，對班組文化的建設就是通過班組文化教育和管理體系，提高班組成員的素質和技能，提高他們的團隊意識和協(xié)作能力，增強他們的紀律觀念。
④服務文化。“員工為企業(yè)服務，企業(yè)為員工服務“，通過企業(yè)文化建設讓每個人都必須要樹立一種服務的意識，一種奉獻的精神，通過建立和完善服務制度與保障體系，增強全員服務意識，讓人人都是活雷鋒，又讓雷鋒不吃虧，企業(yè)洋溢服務的氛圍，樹立企業(yè)良好的形象
⑤廉潔文化。建立預防教育的長效機制、反腐倡廉的制度體系、權力運行的監(jiān)督機制，形成具有公司特色的懲治和預防腐敗的體系。通過文化建設，制度保障來增強各層級管理人員、采購人員的廉潔意識，加強他們廉潔從業(yè)的自覺性。
�、薅Y儀文化。在企業(yè)文化建設的過程中，導入中華傳統(tǒng)文化的教育和宣導，讓公司的每一位成員，都能在言行舉止、待人接物方面充滿和諧、儒雅的氣質，讓每個人都內(nèi)心平和，敬天愛人，并形成一種和諧的企業(yè)文化，以期達到企業(yè)文化與公司戰(zhàn)略的和諧統(tǒng)一，公司發(fā)展與員工發(fā)展的和諧統(tǒng)一，文化優(yōu)勢與競爭優(yōu)勢的和諧統(tǒng)一。
通過上述系列的規(guī)范要求，促進員工的行為養(yǎng)成和規(guī)范形成，以此來調(diào)整和規(guī)范員工在工作、學習、生活中的一切行為，讓每一個銘普公司的員工烙上銘普的印記。
4、物質文化層面
物質文化包括企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、文化、娛樂等方面的環(huán)境、條件、設施等。嚴格按照公司的VI體系要求，規(guī)范各種企業(yè)標識（標準名、標準色、標準字、司旗、司徽、司歌等）營造企業(yè)整體的文化氛圍，提升企業(yè)的整體形象。
五、企業(yè)文化建設的目標要求
依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定企業(yè)的文化建設規(guī)劃，有步驟，有計劃的建立一套務實、科學、系統(tǒng)的企業(yè)文化建設體系，從物質文化、行為文化、制度文化、精神文化四個方面整體推進，構建一個符合企業(yè)實際，操作性強的企業(yè)文化規(guī)劃體系，并將其納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，成為企業(yè)整體規(guī)劃的一部分。
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃3
摘要：進入“ 十二五”規(guī)劃以來，國家出臺了很多鼓勵企業(yè)發(fā)展的政策法規(guī)，使得我國企業(yè)能在激烈的市場競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 本文通過對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用進行分析，探究加強基于可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃企業(yè)人力資源的途徑，推動企業(yè)實現(xiàn)利益最大化。
關鍵詞：可持續(xù)發(fā)展；企業(yè)人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃；
企業(yè)是推動我國經(jīng)濟發(fā)展的主要力量源泉，面對近幾年國際市場經(jīng)濟不景氣的情況，企業(yè)的要想長足發(fā)展，必須做好人力資源規(guī)劃工作，要緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展目標，分析企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境，評估企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃，形成企業(yè)人力資源擇優(yōu)錄取制度，健全企業(yè)人力資源管理制度等方式，加快企業(yè)的制度建設，推動企業(yè)穩(wěn)步向前發(fā)展。
1 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用
1.1為企業(yè)提供智力保障和技術支持
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中得到發(fā)展，必須依靠先進的技術支持，優(yōu)秀人才、杰出人才就是先進技術的源泉。所以，企業(yè)要想在如此不景氣的經(jīng)濟環(huán)境下繼續(xù)發(fā)展，必須依靠大量優(yōu)秀的人才，通過加快整合企業(yè)的人力資源，為企業(yè)注入新的活力，更好地保證企業(yè)的智力和技術需求，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1.2完善企業(yè)內(nèi)部的崗位設施和人員分配
當今時代企業(yè)的發(fā)展不僅要依靠先進的設備和技術，更要依靠優(yōu)秀的人才，誰擁有的優(yōu)秀人才多，誰就占據(jù)了領先的發(fā)展位置。做好企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作，能夠完善企業(yè)內(nèi)部的崗位設置，合理分配人員，使企業(yè)的所有職工都能人盡其才、才盡其用，提高企業(yè)的技術水平和研發(fā)水平，推動企業(yè)更好地應對經(jīng)濟全球化的發(fā)展環(huán)境，形成企業(yè)的核心競爭力，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1.3傳播企業(yè)文化，打造企業(yè)自己的文化理念
隨著全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展，企業(yè)在國內(nèi)外壓縮的市場夾縫中勉強生存，企業(yè)必須形成自己的企業(yè)文化，打造企業(yè)獨特的文化和企業(yè)自己的文化理念，用文化感染新老員工，使員工樹立與企業(yè)榮辱與共的價值觀，建立員工與企業(yè)發(fā)展的血肉聯(lián)系，形成企業(yè)的文化軟實力，提高企業(yè)的競爭力。
2 加強基于可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃企業(yè)人力資源的途徑
2.1人力資源規(guī)劃工作要緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展目標
企業(yè)發(fā)展的時期不同，目標是不一樣的，企業(yè)工作的重點和組織形態(tài)是不同的，企業(yè)對于人才的需求也不同的[1].因此，企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃要圍繞企業(yè)的發(fā)展目標，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、組織結構、產(chǎn)品開發(fā)需求和技術要求，規(guī)劃企業(yè)不同崗位的專業(yè)需求和專業(yè)人員比例，更好地開展工作，沿著企業(yè)的發(fā)展目標努力前進。
2.2分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境做好人力資源的規(guī)劃工作
企業(yè)人力資源的規(guī)劃工作，要求企業(yè)管理部門總體把握企業(yè)的未來發(fā)展方向和發(fā)展目標，熟悉國家關于人力資源方面的法律法規(guī)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，分析研究企業(yè)人力資源內(nèi)部的風險或不安全因素，提出積極的應對措施，在此基礎上做好企業(yè)長期發(fā)展的人力資源的規(guī)劃工作，實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)人力資源規(guī)劃工作，推動企業(yè)向著成熟的方向發(fā)展[2].
2.3評估企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃工作
企業(yè)人力資源規(guī)劃工作要從企業(yè)發(fā)展需求和市場經(jīng)濟的環(huán)境，制定不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略[3].一種是穩(wěn)定型的人力資源戰(zhàn)略，這種模式適合為了保持現(xiàn)階段經(jīng)營狀況的成熟期企業(yè)，處于成熟期的企業(yè)短時間內(nèi)不會發(fā)生規(guī)模變動，需要穩(wěn)定的人員配置，避免人員的較大波動。一種是緊縮型的人力資源戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略模式是由于企業(yè)處于資金運轉困難時期，需要通過裁減人員和機構，控制人員比例，降低企業(yè)成本，人力資源規(guī)劃能保證企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。一種是擴張型的人力資源戰(zhàn)略，這種模式是由于企業(yè)為了擴大經(jīng)營規(guī)�；蛘唛_發(fā)新產(chǎn)品，需要大量的勞動力和人才，做好企業(yè)人力資源發(fā)展的預測工作，提前制定好人力資源規(guī)劃，保證企業(yè)長足發(fā)展。
2.4形成企業(yè)人力資源的擇優(yōu)錄取機制
人力資源規(guī)劃的最終目的是培養(yǎng)和選拔能夠推動企業(yè)發(fā)展的專業(yè)人才，所以，為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須建立企業(yè)人力資源的'選拔機制，規(guī)劃好人力資源的體系建設，明確企業(yè)核心人才的選拔條件和標準，指導企業(yè)擇優(yōu)錄取優(yōu)秀的人才，滿足企業(yè)的發(fā)展需要，保證企業(yè)的人才隊伍建設。
2.5健全企業(yè)人才的管理制度企業(yè)
的可持續(xù)發(fā)展需要企業(yè)的規(guī)章和制度來保證，所以企業(yè)要根據(jù)國家的最新法律法規(guī)，及時修訂企業(yè)的政策，比如招聘政策、薪酬政策、福利政策、人才培養(yǎng)政策等，提供企業(yè)發(fā)展需要的人才，推動企業(yè)的高速、持續(xù)發(fā)展。
3 結束語
在社會主義現(xiàn)代化建設的今天，企業(yè)的穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展需要依靠企業(yè)的先進的技術、先進的管理手段以及全體職工的共同努力，發(fā)揮每位職工的才能，爭取做到人盡其才、人盡其用。因此，企業(yè)要高度重視人力資源工作，促進企業(yè)更好地應對國外經(jīng)濟危機的沖擊。
參考文獻
[1]李芳。人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[J].人力資源，20xx,11（11）：154.
[2]孫 艷 普�；� 于 企 業(yè) 發(fā)展 戰(zhàn) 略 的 人 力 資源 戰(zhàn) 略 研究[J].企業(yè)管理，20xx,2（2）：34-35.
[3]程美玲。企業(yè)人力資源規(guī)劃的要點探 析[J].人才資源開發(fā)，20xx,5（5）：49-50.
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃4
原標題：企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配分析
摘要： 企業(yè)需要高度重視人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃二者的匹配契合，筆者在本文中分析人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配契合的重要性，探討人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃間的關系，進而就二者匹配契合的基礎進行闡述，最后論述二者匹配契合的途徑。
關鍵詞： 人力資源； 戰(zhàn)略規(guī)劃； 企業(yè)
一、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的重要性分析
第一，利于實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要以戰(zhàn)略規(guī)劃為導向，指引企業(yè)未來發(fā)展，但是在企業(yè)未來發(fā)展中人力資源能夠確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定實施。企業(yè)人力資源是企業(yè)內(nèi)難以協(xié)調(diào)的核心資源，滲透于企業(yè)各個生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)，影響企業(yè)的正常經(jīng)營管理。
第二，利于實現(xiàn)企業(yè)市場競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配契合可以在企業(yè)戰(zhàn)略目標一致的情況下，確保在企業(yè)各發(fā)展階段下二者的一致性和適應性。企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)未來發(fā)展目標，企業(yè)人力資源管理工作可以調(diào)動員工工作積極性，增強員工企業(yè)責任感，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理職能，最終在人力資源優(yōu)勢支撐下實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，獲得市場競爭優(yōu)勢。
二、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的基礎
企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配需要獲得企業(yè)管理人員的認可。企業(yè)管理人員作為企業(yè)核心管理資源，是二者高效匹配的基礎； 高素質的人力資源管理工作人員不僅需要具備基本的人力資源管理技能，還需要具備組織協(xié)調(diào)能力、應變能力以及戰(zhàn)略能力。
三、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的關系分析
企業(yè)人力資源管理為企業(yè)配置優(yōu)秀人員，而人才作為信息資源載體，進而為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的高效實施提供信息資源與智力支持。企業(yè)人力資源管理不僅包括對同行業(yè)人力資源流動狀況、人力資源綜合素質，還包括企業(yè)人力資源質量、人力資源組織結構以及人力資源成本等，這些都是企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃必不可少的信息資源，筆者就企業(yè)人力資源和戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關系進行闡述。
（一） 企業(yè)人力資源對戰(zhàn)略規(guī)劃的支撐分析
第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要人力資源提供智力支持。企業(yè)發(fā)展需要各領域、各專業(yè)的人才，實現(xiàn)人力資源的凝聚管理，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定實施提供支撐力量。企業(yè)高效人力資源管理應將人力資源優(yōu)化配置于企業(yè)各崗位，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃提供助推力。
第二，企業(yè)科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃利于企業(yè)人力資源價值的實現(xiàn)。企業(yè)只有合理配置人力資源，才能保持企業(yè)高效的市場競爭優(yōu)勢。在競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)只有整合共享各項資源才能構成企業(yè)市場競爭力，但是人力資源作為企業(yè)各項資源的智力載體，就成為各企業(yè)爭奪的焦點。對于企業(yè)而言，只有擁有優(yōu)秀人力資源才能實現(xiàn)市場競爭力，對于優(yōu)秀人才而言，只有配置于企業(yè)各職能部門，成為企業(yè)發(fā)展的優(yōu)質資源，才能高效實現(xiàn)自身的資源價值，而企業(yè)制定科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)人力資源實現(xiàn)自身價值提供契機。
（二） 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源提出的要求
第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要對人力資源管理進行重新定位。
企業(yè)人力資源管理的工作大體可以分為操作性管理和戰(zhàn)略性管理，其中操作性管理是指傳統(tǒng)意義的人力資源管理職能，戰(zhàn)略性管理是指對企業(yè)長遠戰(zhàn)略有影響的導向性戰(zhàn)略政策內(nèi)容。因此，需要結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實況，對人力資源管理進行重新定位，實現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源職能轉變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。
第二，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求人力資源管理人員具備較高的`綜合能力。
企業(yè)人力資源管理人員綜合能力包括戰(zhàn)略能力、協(xié)作能力、團隊建設能力、反應能力以及國際化能力。其中，戰(zhàn)略能力是指人力資源部門參與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策工作，為企業(yè)各部門戰(zhàn)略目標設置提供服務； 協(xié)作能力是指企業(yè)人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作，必須是基于與企業(yè)其他各部門間的協(xié)作配合，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作提供智力支持，確保各部門戰(zhàn)略規(guī)劃目標的一致性； 團隊建設能力是指人力資源管理人員必須要具備團隊建設能力，建立以任務結果為導向的團隊群體，在企業(yè)內(nèi)部建設高績效的團隊，提升企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效能； 反應能力是指隨著企業(yè)市場競爭的日益激烈，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越復雜，人力資源管理人員應及時對市場環(huán)境進行預測，掌握動態(tài)性的市場發(fā)展態(tài)勢，快速對市場做出反應并采取敏捷性的措施； 國際化能力是指隨著全球一體化經(jīng)濟的推進發(fā)展，企業(yè)人力資源管理人員需要以國際化的視野分析考察企業(yè)國際化運營思路，具備國際化戰(zhàn)略能力。
四、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配研究
（一） 企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配模型
筆者針對企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配狀況構建包括企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理、戰(zhàn)略組織特征以及戰(zhàn)略人力資源能力四因素在內(nèi)的企業(yè)匹配模型。
企業(yè)戰(zhàn)略，需要結合市場環(huán)境和企業(yè)特征制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，大體可劃分為增長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和預防戰(zhàn)略三種類型。企業(yè)在市場中的競爭行為受戰(zhàn)略規(guī)劃的引導，因此需要結合企業(yè)實際狀況制定科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)指引正確的市場競爭方向。
在企業(yè)內(nèi)人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人力資源招聘甄選、人力資源培訓開發(fā)、人力資源績效管理、人力資源薪酬管理、人力資源勞動關系管理六大模塊，屬于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理實踐活動的重要組成部分，是企業(yè)管理活動的智力支持。
戰(zhàn)略組織特征，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的中間推導機制因素。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定后，企業(yè)就需要在各部門配置優(yōu)秀人力資源配合組織行動特征，從企業(yè)核心競爭力、企業(yè)文化以及企業(yè)行為導向三方面確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)。
戰(zhàn)略人力資源能力，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的又一中間推導機制因素。戰(zhàn)略人力資源能力不僅直接負責于戰(zhàn)略組織特征，也符合企業(yè)人力資源管理活動的要求。戰(zhàn)略人力資源能力包括個人特征要素、知識技能要素以及業(yè)績技能要素三大要素。
（二） 企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配途徑
第一，健全企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)管理人員在企業(yè)戰(zhàn)略管理實踐的基礎上，總結并吸取企業(yè)戰(zhàn)略管理成果，遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理基本框架，對企業(yè)戰(zhàn)略管理內(nèi)容進行研究。企業(yè)不僅要高度重視人力資源規(guī)劃需求，還要將人力資源管理融入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，進而實現(xiàn)二者的匹配。
第二，完善企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的組織機構。企業(yè)應從組織層面為人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配提供保障，企業(yè)人力資源管理人員的工作任務就是通過對企業(yè)人力資源進行配置整合，以人力資源管理職能的履行培育企業(yè)競爭優(yōu)勢，并結合企業(yè)實況制訂相應的管理理念、管理制度，為提升企業(yè)管理效率提供基礎條件。
基于信息時代背景，企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式已不再適合市場經(jīng)濟發(fā)展需求。人力資源作為企業(yè)的重要資源，作為信息載體參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策管理，因此，企業(yè)在制訂戰(zhàn)略規(guī)劃時必須考慮人力資源因素的影響，以實現(xiàn)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配為契機，讓人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂，并嚴格制訂戰(zhàn)略規(guī)劃目標，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配，形成企業(yè)市場競爭力。
參考文獻：
[1]賀玫。人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合[J].經(jīng)營管理者，20xx,（4）。
[2]趙丕彪。簡述人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，20xx,（2）。
[3]彭旭薇。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭戰(zhàn)略的完美結合[J].新課程學習，20xx,（5）。
[4]陳慶。人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，20xx,（5）。
[5]黃亨煜。基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃[J].中國人力資源開發(fā)，20xx,（7）。
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃5
一、3年發(fā)展計劃
�。ㄒ唬┕菊w發(fā)展戰(zhàn)略
公司秉承“拼搏進取、求真務實、用戶至上、創(chuàng)造價值”的經(jīng)營理念，恪守“科技創(chuàng)新求突破，拓展市場謀發(fā)展，廣納賢才增實力，加強管理創(chuàng)效益”的經(jīng)營方針，通過持續(xù)實施以人為本、創(chuàng)新發(fā)展等戰(zhàn)略，全面整合各類資源，為客戶提供卓越的系統(tǒng)解決方案和優(yōu)質的服務，實現(xiàn)從區(qū)域品牌到優(yōu)勢品牌的轉型，促進企業(yè)可持續(xù)增長。
公司通過持續(xù)強化研發(fā)創(chuàng)新和科學優(yōu)化項目管理兩大核心競爭力，結合系統(tǒng)集成行業(yè)的發(fā)展趨勢、緊緊抓住“高速公路機電”、“物聯(lián)網(wǎng)”、“智慧城市”建設等機遇，實施立足高速、服務吉林的發(fā)展戰(zhàn)略，力爭在三年內(nèi)成為在高速公路機電領域中最優(yōu)秀的系統(tǒng)集成解決方案供應商之一。
在未來發(fā)展過程中，公司將在鞏固現(xiàn)有產(chǎn)品與服務優(yōu)勢的基礎上，逐步加大重點業(yè)務領域的研發(fā)投入，致力于完善并加強公司在高速公路通信系統(tǒng)、高速公路監(jiān)控系統(tǒng)及高速公路收費系統(tǒng)所在領域的技術優(yōu)勢，充分利用產(chǎn)品、技術、人才、管理、經(jīng)營模式以及已有的客戶優(yōu)勢，不斷增強核心競爭力，將應用行業(yè)做深做透、市場地域做大做廣。
公司將以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導向，實現(xiàn)公司持續(xù)、快速、健康發(fā)展，力爭銷售收入和盈利保持較高速度的增長，公司綜合競爭力在三年內(nèi)進入省內(nèi)行業(yè)第一梯隊前列，實現(xiàn)銷售收入3億。
�。ǘ┲鳡I業(yè)務發(fā)展計劃
過去的幾年，公司通過參與高速公路機電信息網(wǎng)等國家重點工程和項目建設，為公司主營業(yè)務發(fā)展優(yōu)勢領域、樹立企業(yè)品牌、積累項目資源起到了推進作用。在此基礎上，為實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，公司將堅持“區(qū)域擴張、行業(yè)拓展、服務延伸”的業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略，鞏固行業(yè)領先的市場地位。
1、在現(xiàn)有系統(tǒng)集成解決方案優(yōu)勢的基礎上，公司將重點圍繞高速公路機電系統(tǒng)領域，繼續(xù)加大對機電設備控制技術、智能車牌識別技術、多媒體網(wǎng)絡中控技術等的研發(fā)投入，始終保持技術的領先性與模式的創(chuàng)新性；
2、在業(yè)務領域上，公司將以高速公路機電項目、智慧城市建設、國家加大對東北地區(qū)公路等基礎設施建設為契機，加大對政府機構、公共事業(yè)部門等公用領域的業(yè)務拓展，重點開拓具高附加值、高可靠性的系統(tǒng)集成市場；
3、在國內(nèi)市場的拓展上，公司將完善和加強市場營銷和客戶服務網(wǎng)絡建設，與產(chǎn)業(yè)鏈上下游客戶協(xié)作共贏。依托骨干架構進行區(qū)域市場的擴張，強化與現(xiàn)有客戶的長期合作關系，形成以吉林為中心，東北地區(qū)為重點市場，輻射華北地區(qū)的營銷管理格局。在此基礎上，公司將選擇合適的時機進入潛在市場，突破區(qū)域限制，實現(xiàn)快速拓展，進一步擴大公司的市場占有率；
4、在項目管理及客戶維護上，公司將完善和優(yōu)化項目管理信息化系統(tǒng)，形成項目管理完整的數(shù)據(jù)支撐及反饋系統(tǒng)，對公司的工程項目和產(chǎn)品銷售實施精細化管理，使公司的產(chǎn)品和解決方案更加貼近客戶需求，增加客戶對公司的依存度。
�。ㄈ┘夹g開發(fā)和創(chuàng)新計劃
公司將繼續(xù)加大技術研發(fā)、成果轉化、科技人才培養(yǎng)的投入，進一步完善公司系統(tǒng)集成核心技術體系，做到提早規(guī)劃、高效研究、迅速使用，確保公司技術始終走在行業(yè)前列。公司將在現(xiàn)有專利和非專利技術優(yōu)勢的基礎上，通過與相關科研院校、研究單位、行業(yè)用戶的技術合作，達到聯(lián)合開發(fā)的戰(zhàn)略實施，以實現(xiàn)創(chuàng)新成果的快速轉化。在未來三年，公司計劃將研發(fā)費用占營業(yè)收入的比重維持在同行業(yè)較高水平，改善研發(fā)人員工資薪酬待遇，提升研發(fā)設備條件，吸引高端研發(fā)人才為公司服務。
公司計劃建設技術中心，加強對智能車牌分析技術、機電設備監(jiān)測與控制技術、光傳輸平臺技術等相關前沿性技術的研究。公司將不斷提升自主創(chuàng)新能力，計劃新建的有智能車牌分析技術實驗室、光傳輸實驗室等。這將更有利于開發(fā)出以行業(yè)發(fā)展和客戶需求為導向的系統(tǒng)解決方案，形成新的業(yè)務增長點，實現(xiàn)公司未來的持續(xù)增長。
�。ㄋ模┤肆Y源發(fā)展計劃
公司將堅持“信念匯聚力量、科技成就夢想”的核心價值理念，積極實施人力資源發(fā)展和人才管理戰(zhàn)略。高素質的人才團隊是高新技術企業(yè)高效運營和可持續(xù)發(fā)展的根本保障。未來，隨著公司規(guī)模的不斷擴大，尤其是募集資金投資項目的`實施，需要更多高水平的專業(yè)人才。公司將根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，繼續(xù)加強人才引進、培養(yǎng)、儲備和激勵，不斷吸納優(yōu)秀人才，建立一支專業(yè)化、高素質的人才團隊。
對于員工，公司采取“專業(yè)知識培訓+技能培訓”相結合的年度培訓方式，從公司文化到行業(yè)知識、專業(yè)知識、實操技能、開發(fā)規(guī)范等對員工進行多層次、全方位的詳細培訓。此外，公司結合企業(yè)發(fā)展和員工培訓的需求，積極組織相關人員報考一級建造師、高級項目經(jīng)理和注冊會計師等，有效推動從業(yè)資格教育和培訓工作，對公司申報相關國家級資質和提升項目設計、管理水平，將起到良好的支撐作用。
�。ㄎ澹┥罨母锖徒M織結構調(diào)整的規(guī)劃
公司將依據(jù)《公司法》及國家關于公司的規(guī)定，進一步完善公司法人治理結構，建立健全公司組織管理職能，合理分工，明確責任，優(yōu)化流程，提升效率。
加強內(nèi)部管理，以績效為導向，不斷優(yōu)化企業(yè)管理流程，建立現(xiàn)代企業(yè)管理模式，培育團結、進取、積極向上的企業(yè)文化，使公司的凝聚力、激勵力、約束力、導向力、輻射力大大增強，有力地促進公司的進一步發(fā)展。
�。⿲ν鈹U充計劃
與國際同行業(yè)公司相比，我國系統(tǒng)集成行業(yè)企業(yè)規(guī)模普遍偏小，行業(yè)集中度不高，在一些市場存在地區(qū)壟斷、行業(yè)保護嚴重的現(xiàn)象。公司將積極尋求合適的時機，針對行業(yè)內(nèi)重點區(qū)域的同類企業(yè)和延伸公司產(chǎn)業(yè)鏈的關聯(lián)領域企業(yè)，采取項目合作和投資并購等方式，實現(xiàn)低成本快速擴張，提升規(guī)模效益和經(jīng)營效率，鞏固和提高本公司的競爭地位。
二、擬定計劃依據(jù)的假設條件
1、本公司所在行業(yè)及擬投資領域的市場處于正常發(fā)展狀態(tài)，沒有出現(xiàn)重大市場變化；
2、公司所處的宏觀經(jīng)濟、政治、法律和社會環(huán)境比較穩(wěn)定，在計劃期內(nèi)沒有對公司發(fā)展產(chǎn)生重大不利的事件出現(xiàn)。
3、無其他不可抗力或不可預見因素造成重大不利影響。
三、實施發(fā)展計劃的主要困難
�。ㄒ唬┤瞬艃溆邢�
作為技術密集型的高科技企業(yè)，人才儲備不足是制約公司發(fā)展的重要因素。
隨著公司經(jīng)營規(guī)模的迅速擴張，業(yè)務領域的穩(wěn)步開拓，需要充足的人才保障。公司未來發(fā)展需要各種專業(yè)人才特別是營銷人才、技術人才、管理人才。在人才儲備方面，公司目前尚存在一定的差距。
（二）管理能力要求提高
公司業(yè)務規(guī)模的擴大，以及公司技術深化的需求，將在戰(zhàn)略規(guī)劃、營銷策略、組織設計、資源配置、資金管理和內(nèi)部控制等領域對公司的管理能力提出更高的要求。
�。ㄈ┎①徯枨笫芟�
隨著系統(tǒng)集成行業(yè)的發(fā)展，并購浪潮的出現(xiàn)，行業(yè)并購成本逐漸提高，風險加大，與國際同行業(yè)公司相比，公司僅靠現(xiàn)有的資金實力，能力有限，實施難度較大。
四、確保實現(xiàn)上述發(fā)展計劃的主要途徑
�。ㄒ唬┙ㄔO和諧的企業(yè)文化
企業(yè)文化是公司存在和發(fā)展的基礎。公司將進一步加強企業(yè)文化建設，發(fā)揮團隊合作，建立共同愿景，創(chuàng)造和諧環(huán)境，使公司成為客戶信賴的合作伙伴、員工首選的理想公司，以及具有良好社會責任的高科技企業(yè)。
�。ǘ┮劳屑夹g創(chuàng)新為發(fā)展動力。
公司擁有深厚的行業(yè)背景和經(jīng)驗，在發(fā)展的同時形成了具有自己特色的研發(fā)與產(chǎn)業(yè)化創(chuàng)新流程。公司擁有一個由系統(tǒng)集成行業(yè)方面的專家和高級技術人員組成的團隊，負責制定公司的技術創(chuàng)新路線、方針。未來幾年，公司將堅持目前的研發(fā)定位和投資方向，營造重視研發(fā)的氛圍，優(yōu)化已有的研發(fā)隊伍，使持續(xù)創(chuàng)新成為公司發(fā)展的源動力。
�。ㄈ├^續(xù)推進以人為本的科學管理方式
公司將更加提倡“以人為本”的科學管理方式，利用具有競爭力的激勵措施吸引、留住優(yōu)秀人才；加大科技獎勵力度，為技術人員提供一個良好的軟環(huán)境；公司能夠積極引進高素質人才，有效地提高員工的潛能和素質，增強員工的向心力。
�。ㄋ模┍３挚沙掷m(xù)發(fā)展的經(jīng)營策略
公司以創(chuàng)新為源動力，開拓增長潛力更大的集成業(yè)務領域，并同時通過項目合作、投資收購、建立戰(zhàn)略聯(lián)盟等方式整合產(chǎn)業(yè)鏈、拓展經(jīng)營范圍，以保持公司的可持續(xù)發(fā)展并迅速增強公司的核心競爭力。
五、發(fā)展計劃與現(xiàn)有業(yè)務的關系
公司現(xiàn)有業(yè)務是實現(xiàn)發(fā)展計劃的基礎，公司業(yè)務發(fā)展計劃是在公司現(xiàn)有業(yè)務的基礎上，按照產(chǎn)業(yè)化發(fā)展戰(zhàn)略要求和公司具體的業(yè)務經(jīng)營情況，經(jīng)過審慎考慮和可行性研究后確定的，是公司現(xiàn)有業(yè)務的拓展和深化。上述計劃的實現(xiàn)有助于加強公司的持續(xù)創(chuàng)新能力，優(yōu)化公司業(yè)務結構，幫助公司構建完善的系統(tǒng)集成解決方案服務體系，擴大服務行業(yè)客戶對象，開發(fā)并占領新的市場，提升公司的綜合實力。
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃6
關鍵詞：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；民營中小企業(yè)；政策制定
摘要：民營中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問題，沒有與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，各項人力資源管理規(guī)章制度和措施的缺失或不當是民營中小企業(yè)常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)章制度是民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容，也是民營中小企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關鍵。
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義及其主要任務
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學地制定人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略與措施，以便能夠科學地預測、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個人都得到長期利益的過程。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一方面要滿足企業(yè)的目標、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個人的利益融入企業(yè)目標中，滿足員工個人的利益需求。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。所謂戰(zhàn)略是指作戰(zhàn)的謀略，是對企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國哈佛商學院安德魯斯（K·Andrews）教授認為，戰(zhàn)略從本質上講，是要通過一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營活動有機地結合起來，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國學者魁因（J·B·Quinn）教授認為，戰(zhàn)略是一種模式或計劃，它將一個組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結合成一個緊密的整體�？梢�，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是要通過規(guī)劃把人力資源各項活動有機地聯(lián)系起來，形成一個有效的人力資源管理體系，有力地促進企業(yè)發(fā)展。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從結果上看，是預測人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過程上看，則是從戰(zhàn)略高度來制定各項人力資源管理規(guī)章制度和措施，制定各種人力資源活動方案，保證人力供需平衡。筆者認為，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是制定各項人力資源管理規(guī)章制度和措施。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的根本出發(fā)點，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素，預測企業(yè)未來人力資源的數(shù)量和質量的總需求。在經(jīng)營計劃的層次上，企業(yè)根據(jù)人力資源需求與供給量的預測，制定適合本企業(yè)的各項人力資源方針政策和具體的人力資源行動方案。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以劃分為多個子規(guī)劃，即人員補充規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、組織文化規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動關系規(guī)劃等。各個子規(guī)劃的重點在于制定相應的制度和管理措施，在一定程度上可以說，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃質量的好壞取決于各項人力資源子規(guī)劃的規(guī)章制度制定的科學合理性，只有合理的人力資源管理規(guī)章制度，才能夠保障企業(yè)各項目標的順利實現(xiàn)。
二、民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的主要問題
我國民營中小企業(yè)雖然規(guī)模不大，但是為數(shù)眾多，是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，對我國國民經(jīng)濟影響重大。民營中小企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展面臨許多問題，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不到位，尤其是各項人力資源管理制度和措施的不到位嚴重制約民營中小企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題主要有：
1.匹配性差
民營中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配性差。主要原因有：一是民營中小企業(yè)老板不重視人力資源；二是人力資源規(guī)劃者的專業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略素質，難以把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；三是企業(yè)經(jīng)營目標的頻繁調(diào)整。這些原因導致人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略在一定程度上的分離，不能有機結合，不能滿足企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要，在執(zhí)行過程中會出現(xiàn)諸多問題，影響企業(yè)的有效運作。
2.沒有系統(tǒng)性
大多數(shù)民營中小企業(yè)對于人力資源規(guī)劃的總目標及其各項子目標沒有正確、全面的認識。有的企業(yè)只有總目標規(guī)劃，沒有子目標規(guī)劃；有的企業(yè)有部分子目標規(guī)劃，但是沒有總目標規(guī)劃；有的甚至總目標和子目標規(guī)劃的都沒有�？傊蠖鄶�(shù)民營中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃沒有系統(tǒng)性或者系統(tǒng)性差，不能支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
3.沒有戰(zhàn)略性
大多數(shù)民營中小企業(yè)都是以任務目標為中心，以人為本的理念還沒有形成，還沒有認識到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，即便一些企業(yè)認識到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規(guī)劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性，能夠很好與企業(yè)其他戰(zhàn)略目標相融合，相互促進，共同發(fā)展，讓人力資源規(guī)劃發(fā)揮基礎性的`戰(zhàn)略作用。
4.沒有穩(wěn)定性
民營中小企業(yè)的人力資源總規(guī)劃也好，子規(guī)劃也好，許多都是老板根據(jù)臨時情況定的，沒有人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略思想的支撐，會隨著情況變化而隨時改變。例如，對于員工的獎勵，由于沒有穩(wěn)定的獎勵制度，有些老板會根據(jù)與員工的關系或自己當時的心情而定，這會導致員工不公平感的產(chǎn)生。又如，員工招聘，由于缺乏科學的崗位分析，沒有招聘的標準，老板或招聘者在面試的時候就會跟著感覺走，甚至根據(jù)第一印象來決定錄用員工，最終導致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會經(jīng)常的炒員工魷魚，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關鍵在于沒有稱職的員工在崗，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
5.沒有發(fā)展性
一些民營中小企業(yè)，由于經(jīng)營環(huán)境相對較差、生命周期短和周轉資金少等多種原因，大多不做人力資源規(guī)劃，少數(shù)企業(yè)即便有了人力資源規(guī)劃，也只是制定短期規(guī)劃，沒有中長期規(guī)劃。從嚴格意義上講，這并不是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏全局性、長期性，人力資源規(guī)劃的短期行為致使人力資源規(guī)劃的簡單重復性增加，可持續(xù)發(fā)展性減弱。而且多數(shù)企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來進行人力資源規(guī)劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展就受阻。
6.公平性差
對員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務分配、工作過程感受、晉升速度、物質收入分配，還是社會認可和贊賞等，不論是哪一項，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會下降，影響工作效率，嚴重者還會跳槽或搞破壞。然而，在民營中小企業(yè)中員工常常會感到多種不公平，這往往會促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的工作，主動性和創(chuàng)造性差。究其原因，主要就是因為人力資源各項子規(guī)劃沒有做好，沒有公平的制度和措施。
7.激勵性不強
人力資源管理制度的激勵性不強。分配是一種藝術。同樣一個蛋糕，可以分配得讓人人開心，也可以使人憤怒，關鍵在于怎樣一個分法。民營中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng)造的利潤有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。但是，民營中小企業(yè)的薪酬設計，在結構上，或者過于僵硬，或者過于彈性化；在等級上，級差或太大或太��；在水平上，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒有激勵性的薪酬水平滯后戰(zhàn)略。總之，民營中小企業(yè)薪酬激勵性差。
8.可操作性差
民營中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無論是人力資源的招聘政策、培訓政策、激勵政策還是對企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細化，大多只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實際根本不符，可操作性不強或根本不具有可操作性。
三、民營中小企業(yè)人力資源管理制度的制定策略
民營中小企業(yè)雖然受到觀念、人力資源管理水平以及復雜的人際關系等因素影響，在人力資源規(guī)劃上存在諸多問題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競爭力的薪酬政策、有吸引力的培訓開發(fā)政策、公開透明的晉升和流動政策、有針對性的激勵措施，就能保證企業(yè)對各種人力資源需求的如期實現(xiàn)。雖然各個民營中小企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要問題。
以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標為導向在我國人力資源供過于求的情況下，民營中小企業(yè)最好是先根據(jù)市場發(fā)展需要來制訂和調(diào)整企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，再根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略目標來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時圍繞企業(yè)目前和未來的需要來制定各項人資源戰(zhàn)略子規(guī)劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項目標的順利完成。
注重總規(guī)劃的系統(tǒng)性和子規(guī)劃的獨立性與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎和保證。為了使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)目標體系相適應，需要構建相對獨立的各個子系統(tǒng)，保證各項人力資源活動的順利開展，保證企業(yè)各個分目標的如期實現(xiàn)，同時要注意各個子規(guī)劃之間的聯(lián)系性，形成一個相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。
1.激勵性策略
雖然制度在本質上是為了規(guī)范員工的行為，具有強制性，但是，好的制度還應該具有激勵性。例如，員工晉升規(guī)劃中的各項措施就應該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績效考評中弱化懲罰，突出獎勵；在員工培訓中注重員工的發(fā)展，提升其職業(yè)能力；薪酬設計在體現(xiàn)公平的基礎上，突出輔助薪酬的獎勵性；在員工關系管理上注重溝通，營造和諧的氛圍，等等。
2.公平性策略
公平的招聘標準和過程可以保障找到合適的員工；公平的培訓可以提高員工的整體實；公平的績效考評可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績效水平；公平可以使得員工關系和諧，增強合作力�？傊黜椫贫鹊脑O計最重要的是要體現(xiàn)公平，保證公平，公平既是以人為本的時代體現(xiàn)，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關鍵。
3.穩(wěn)定性和連續(xù)性策略
人力資源管理制度的穩(wěn)定性和連續(xù)性是保證企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的必要條件。制度的穩(wěn)定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要。可是，人力資源管理制度的穩(wěn)定性是相對的，在環(huán)境條件變化的情況下，需要調(diào)整相應的人力資源規(guī)劃，但是，需要保持一定的連續(xù)性。換句話說，就是既要有穩(wěn)定性又要有發(fā)展性。
4.面上制度和點上制度相結合
涉及企業(yè)規(guī)范的面上制度要嚴格，而各個部門的或企業(yè)制度在執(zhí)行過程中的點上制度要靈活。制度具有剛性，是規(guī)范員工言行的依據(jù)和尺度，制度沒有嚴肅性就失去了存在的必要性。但是，過于僵硬的制度又難以達到其目的，而且作為一個企業(yè)，部門職能的差異性和員工工作性質的不同以及員工個性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執(zhí)行過程中需要一定的靈活性。因此，一個企業(yè)的各項制度需要在面上嚴格，在點上靈活。
5.可操作性策略
一些民營中小企業(yè)由于缺乏相關的理論和經(jīng)驗，在做人力資源規(guī)劃時常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒有經(jīng)過仔細調(diào)研，信息不足，制定的各項人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現(xiàn)實脫節(jié)；或者太原則化，沒有細化，等等。總之，不具有可操作性，這不僅達不到預期目的，還會引發(fā)其它矛盾。因此，民營中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時一定要根據(jù)自己的內(nèi)部和外部環(huán)境，有針對性地制定適合自己的切實可行的規(guī)章制度和管理措施，才保證實現(xiàn)企業(yè)的人力需求平衡。
參考文獻：
[1]張巖松，李健等。人力資源管理案例精選精析[M].北京，經(jīng)濟管理出版社，2004.
[2]李兵。民營中小企業(yè)應重視人力資源規(guī)劃[J].企業(yè)研究，2007,（12）。
[3]王忠偉，唐志丹。民營中小企業(yè)人力資源管理的問題及對策[J].鞍山科技大學學報，2004,27（6）
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃7
目前，國內(nèi)很多企業(yè)在進行戰(zhàn)略規(guī)劃的同時，忽視了企業(yè)文化的同步建設和提升。種種顧此失彼的邏輯和過程謬誤，導致了戰(zhàn)略規(guī)劃要么收效甚微要么中途夭折甚至最終的流產(chǎn)。因此，端正和認識企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的關系和分量是必須引起多數(shù)企業(yè)密切關注的主題。
一、企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和實施的基石
企業(yè)文化的核心價值觀始終是企業(yè)生命力的基本點，是企業(yè)理念客觀存在的必然。只要是企業(yè)，不管它是什么類型，都擺脫不了圍繞爭取最終實現(xiàn)企業(yè)核心價值觀的邏輯范疇。企業(yè)思想是企業(yè)文化的主線，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃受企業(yè)思想的制約，因而，企業(yè)戰(zhàn)略的研究、規(guī)劃與實施必須與企業(yè)文化的塑造和提升并重。
我們知道：企業(yè)的主要基本元素之一是生產(chǎn)力，而人是生產(chǎn)力集合的關鍵因素；生產(chǎn)力集合，是建立在以個體單元文化為基礎的個人素質支撐點上的整體集合，這個整體集合形成了企業(yè)最初的整體素質。整體素質的整合和提高，是企業(yè)競爭能力的本質提高，也因此使企業(yè)文化具有了根本上的'理念取向和整體上的現(xiàn)實意義。也就是說：企業(yè)文化是以具有企業(yè)最終價值導向并依此為主導理念而對不同層次個體文化形成的基本素質集合的客觀整合，從而，凝聚成企業(yè)的基本戰(zhàn)斗力，而這種戰(zhàn)斗能力是企業(yè)賴以有效存活的根本。忽略了這一點，就忽略了企業(yè)的根本。
在企業(yè)文化體系中，不管你是文化傳播、組織文化、管理文化擬或是其它什么文化，都擺脫不了必然圍繞最終爭取實現(xiàn)企業(yè)價值目標的基本點——核心價值觀。所以，企業(yè)思想是企業(yè)生存和發(fā)展的理念，是用于支撐和調(diào)節(jié)企業(yè)價值鏈并始終處于支配地位的主觀有機體；企業(yè)戰(zhàn)略——只能是企業(yè)為達成其最終價值取向并以人為方式進行的客觀的刻意技術謀劃。
二、企業(yè)文化的塑造、整合和提升是為了滿足企業(yè)不同生存階段的不同需求，并始終圍繞其最終力爭達成的企業(yè)價值目標。
企業(yè)文化與個體單元，以及與組成企業(yè)生產(chǎn)力的個體單元素質與個體單元素質之間存在著顯著差異，企業(yè)賴以生存的環(huán)境及自身條件的階段與不同階段間的變化存在著差異。也就是說：
1、組成企業(yè)生產(chǎn)力的個體單元之間的素質差異，是由組成企業(yè)生產(chǎn)力的一個個來自四面八方的個體單元組成，而這些個體單元又因其客觀和主觀因素差異的存在，使其在素質程度上的參次不齊，以至由此形成的人生觀和價值觀的必然差異。
2、因為企業(yè)文化是用于服務于企業(yè)并具有鮮明指向性和可操作性的刻意行為理念，因而，與被動形成的個體單元文化具有本質上的原則區(qū)別，顯然，后者的客觀形成和能動因素并不比前者簡單。所以，企業(yè)價值觀與個體單元價值觀因其諸多內(nèi)外促成因素的不同使其理念存在顯著的差異理所當然。
3、企業(yè)理念隨環(huán)境、時間、規(guī)模、進展階段的不同而對其要求有所不同。
所以，要符合和滿足企業(yè)為達成其最終目的的需求，就必須縮小或消除上述差異：
1、為了企業(yè)的最終價值取向的達成所建立的企業(yè)理念支撐體系，首先是為了減小和拉進個體單元價值與企業(yè)最終價值取向之間的差距，使其盡可能的接近企業(yè)的宏觀整體一致性和能動性，以符合并滿足企業(yè)的生存與宏觀戰(zhàn)略發(fā)展的需求。
2、對組成企業(yè)生產(chǎn)力的個體單元間進行間接或直接的素質提升和整合，促進生產(chǎn)力的發(fā)展，以符合和滿足企業(yè)的競爭戰(zhàn)略需求。
3、對企業(yè)文化的自身和與周邊先進文化的不斷整合與創(chuàng)新，是為了適應和滿足企業(yè)在不同時期、不同環(huán)境和不同條件下企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的過程中對企業(yè)的不同需求。
三、企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)文化的塑造和提升必須注意基于企業(yè)的現(xiàn)實
不管是企業(yè)文化，還是企業(yè)戰(zhàn)略擬或是企業(yè)一般性謀劃，脫離了企業(yè)的實際，就失去了其本身存在的價值和意義。
企業(yè)的培訓更是如此。宏觀理論的技術失誤與理解的差距，追名逐利、好大喜功、不切實際和急于求成的行為動機，這就是很多企業(yè)雖經(jīng)過培訓但沒起什么大作用的根本原因。只要是企業(yè)，不管是何種類型，自從其企業(yè)開張就必然存在價值取向和經(jīng)營謀劃，成功與否的區(qū)別在于其對時序、大小、理念、層次和方式等多方面的不理解、不明晰造成非常嚴重的決策失誤和行為偏離，最終導致企業(yè)走入頹敗。所以，企業(yè)的決策者和主要管理者必須首先加強學習，扭轉主觀邏輯錯誤。
關于企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃和實施，并不是任何規(guī)模的企業(yè)均能適用或死搬硬套的；而戰(zhàn)略思想和戰(zhàn)略方式方法的應用，卻不受任何條件的限制和約束，是任何規(guī)模和條件下的企業(yè)均可以因地制宜、根據(jù)自身條件加以靈活運用和在此基礎上創(chuàng)新發(fā)展的。
所以，認真學習和掌握戰(zhàn)略思想和戰(zhàn)略運用技巧，一頭從企業(yè)的主觀上抓好企業(yè)文化的建設與提升，促使企業(yè)整體文化素質、生產(chǎn)力和競爭力的提升，另一頭從企業(yè)的客觀上抓好企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃和實施，以主觀的機動敦促客觀的能動，使其有機的協(xié)調(diào)和配合，是企業(yè)的主要決策者、管理者和核心管理層必須抓緊抓好的頭等大事。
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃8
一、三年發(fā)展戰(zhàn)略概要
1、抓住機遇，向外拓展，向內(nèi)挖潛，擴大品牌知名度，實現(xiàn)跨越式發(fā)展；
2、三年內(nèi)業(yè)務收入逐年增長，行業(yè)資質上一級，成為本地區(qū)和周邊地區(qū)具有知名度的園林公司之一；
3、強化內(nèi)部管理，逐步實現(xiàn)從單純管理到市場經(jīng)營為一體綜合化的轉變；
4、擴大品牌優(yōu)勢，探討總結管理經(jīng)驗，形成具有自主知識產(chǎn)權的管理模式。
二、公司三年發(fā)展規(guī)劃
1、公司發(fā)展思路
公司以“抓住機遇，向外拓展，向內(nèi)挖潛，擴大品牌知名度，實現(xiàn)跨越式發(fā)展”的指導思想，充分擴大公司在廣西區(qū)內(nèi)乃至周邊地區(qū)的影響力，力爭在3年內(nèi)讓公司成為廣西區(qū)內(nèi)以及周邊地區(qū)園林行業(yè)的好品牌。
2、園林經(jīng)濟環(huán)境分析
我國地產(chǎn)園林行業(yè)發(fā)展空間依然廣闊，我們預計地產(chǎn)園林行業(yè)的增速將保持在18%左右。首先，我們預計未來三年國內(nèi)商品住宅投資（包括經(jīng)濟適用房）增速將在10%以上，雖然調(diào)控較嚴的一線和二線城市銷售同比回落，但廣大三四線城市，在城市化進程的推進下，加之居民對住房品質要求的不斷提高，商品房銷售情況依然良好。其次，隨著購房者對居住環(huán)境要求的不斷提升，開發(fā)商越來越多的把園林景觀營造作為其競爭手段，園林投資在房地產(chǎn)開發(fā)投資中的比重將不斷提高。
三、戰(zhàn)略實施要點
�。ㄒ唬┐罅U展園林業(yè)務，提高公司業(yè)務能力
1、借著公司園林綠化資質的機遇，利用各種手段宣傳自己。一是公司要開發(fā)科技含量高、經(jīng)濟效益好的新產(chǎn)品，所屬苗木場要“走出去、請進來”聘請廣西大學農(nóng)學院、廣西林學院等科研單位的資深專家做技術指導，與上述單位長期保持良好的合作關系，爭取成為上述單位的種苗實驗基地，發(fā)展無性繁殖、濕地植物、無土栽培等新科技、新產(chǎn)品，努力做到“人無我有，人有我優(yōu)”！
2、是公司業(yè)務在擴展上要開拓視野，主動出擊。隨著人們生活水平和審美觀念的提高，對周圍環(huán)境越來越注重，因此業(yè)務向住宅小區(qū)、單位場地綠化、道路綠化等方面延伸，不怕小，發(fā)揮我們的人才優(yōu)勢，給用戶提供滿意的綠化設計和施工服務。擴大影響，提高知名度，提高市場占有率，將園林綠化形成為公司主要的經(jīng)濟增長亮點。
3、積極擴展業(yè)務，積極創(chuàng)造條件，時機成熟時，完成公司資質的升級工作，以爭取更大的業(yè)務，形成公司主要經(jīng)濟增長點。
�。ㄒ唬┲匾暼瞬排囵B(yǎng)和引進優(yōu)秀人才，增加公司的實力人才是戰(zhàn)略成敗的關鍵，公司對員工進行長期的不間斷的`培訓培養(yǎng)，是公司不斷發(fā)展的要求。對員工的培訓內(nèi)容應包括技術、意識、公司制度、企業(yè)規(guī)劃、行業(yè)發(fā)展狀況等，使員工清晰的認識到本職崗位在全局的作用、了解本行業(yè)的最新動態(tài)，尋找差距彌補不足，做到知己知彼。加強員工的責任感、使命感，使企業(yè)的發(fā)展具有足夠的動力。同時，要引進優(yōu)秀的專業(yè)人才，擴充公司園林專業(yè)隊伍，增強公司的技術實力。
（二）建立公司的規(guī)章制度，實行公司規(guī)范化管理公司建立和完善各種管理和獎懲制度，做到責、利對等，提高公司員工工作的主動性和積極性，提高公司運做效率。
四、公司業(yè)務發(fā)展規(guī)劃
1、公司地產(chǎn)園林業(yè)務未來三年增長有望保持在50%以上，凈利潤增速將超過營業(yè)收入增速。首先，公司作為行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)將受益于行業(yè)的穩(wěn)定增長；其次，在園林行業(yè)集中度較低的大環(huán)境下，公司憑借其在品牌、苗木、設計、施工和資金等方面的綜合競爭力，市場份額在未來將穩(wěn)步提升；公司的主要客戶——大型房地產(chǎn)企業(yè)，其市場份額的提高也將促進公司業(yè)務的增長；最后，隨著苗木產(chǎn)能在未來的釋放，公司苗木自給率穩(wěn)步提升，將直接提高公司未來的毛利率水平，使公司凈利潤增速有望超過營業(yè)收入增速。
2、公司園林設計業(yè)務未來三年將實現(xiàn)高增長，年預計增速在60%以上。首先，公司設計能力突出，地產(chǎn)園林設計在業(yè)內(nèi)有一定的知名度；其次，公司加大對園林景觀設計業(yè)務的投入；最后，在目前全國景觀設計師稀缺的大背景下，我們預計將主要通過吸收設計師團隊，收購設計公司等方式引入設計人才，擴充設計隊伍，進而有效推動公司設計業(yè)務的高速增長。
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃9
有對夫婦有兩個孩子，一個叫莎拉，一個叫克里斯蒂。當孩子還小的時候，父母決定為他們養(yǎng)一只小狗。小狗抱回來以后，他們想請一位朋友幫忙訓練這只小狗。他們摟著小狗來到朋友家，安然坐下，在第一次訓練前，女馴狗師問：“小狗的目標是什么？”夫妻倆面面相覷，很是意外，他們實在想不出，狗還有什么另外的目標，嘟囔著說：“一只小狗的目標？那當然就是當一只狗了。”女馴狗師極為嚴肅地搖了搖頭說：“每只小狗都得有一個目標�！�
夫婦倆商量之后，為小狗確立了一個目標，白天和孩子們一道玩，夜里要能看家。后來，小狗被成功地訓練成了孩子的好朋友和家中財產(chǎn)的守護神。這對夫婦就是美國的前任副總統(tǒng)戈爾和他的妻子迪帕。他們牢牢地記住了那句話，即便做一只狗，也要有一個明確的目標。推而廣之，做為一個人，當然更要有一個明確的目標。
另外，精神分析派的大師弗洛伊德曾悲觀地說道，每個人一生將要上演的腳本，都已在他們6歲前的經(jīng)歷中秘密寫定。與此同時，中國也有句俗語，叫做“三歲看老”，看來和弗洛伊德老先生的學說，有異曲同工之妙。這話雖有前瞻之明，但也有掩飾不住的悲觀和宿命，是我很難接受的。三歲之前，孩子在無知無識中，究竟釀出了怎樣咸苦的鹵水，竟然讓他的一生在此凝固？或者反過來說，面對著一個孩子，成人世界有什么力量，可以潤物細無聲地沁入思維的草地，從此染綠他一生的春秋？
哈佛大學有一個非常著名的、有關目標對人生影響的跟蹤調(diào)查。調(diào)查的對象是一群智力、學歷、生活環(huán)境等條件都相差無幾的年輕人，調(diào)查結果顯示：27%的人根本沒有人生目標；60%的人似乎有目標但非常模糊；10%的人有清晰但比較短期的人生目標，3%的人有非常清晰且長遠的人生目標；25年的跟蹤研究結果表明，他們的生活狀況及職業(yè)分布現(xiàn)象，與他們的人生目標有著非常緊密的關系，那些占3%有清晰且長期目標的人，25年來幾乎都沒有修改過自己的人生目標，一直朝著同一個方向不懈地奮斗著，25年后他們幾乎都成為了社會各界的頂級成功人士，他們中不乏白手起家的創(chuàng)業(yè)者，行業(yè)領袖，社會精英；那些占10%有清晰的短期目標的人，大都生活在社會的中上層，他們的共同特點是，那些短期的目標不斷地實現(xiàn)達成，生活狀態(tài)穩(wěn)步上升，成為了各行各業(yè)的不可或缺的專業(yè)人士，如醫(yī)生、律師、工程師、高級主管等；其中占60%的目標模糊的人，幾乎都生活在社會的中下層面，他們能安定地生活與工作，但沒有什么特別的成績；剩下的那些占27%的人是25年以來都一直沒有人生目標的人群，他們幾乎都生活在社會的最底層面，他們的生活都過得很不如意，常常失業(yè)，靠社會救濟生活，且經(jīng)常抱怨他人，抱怨社會，抱怨世界。
調(diào)查的結果表明：目標對人生有著巨大的導向作用，想要成功，剛開始的時候僅僅是自己的一個選擇而已，而當你真正確定選擇了這樣的一個人生目標，并為之而不懈努力奮斗的時候，你便朝著這樣的成就開始了你的人生之旅，于是也就有了相應的人生結果。建議所有的朋友們讀到這里不妨先停一停，花上幾分鐘捫心自問，我們自己有沒有目標？是否清晰？是多長遠的目標？自己過去屬于27%、60%、10%、3%中的哪一類？現(xiàn)在又屬于哪一類？或者現(xiàn)在已經(jīng)決定將來要屬于哪一類？
由這個調(diào)查實例不難看出，今天的生活狀態(tài)不是今天所決定的，它是我們過去生活目標的結果；明天的生活狀態(tài)也不是由未來決定的，它將是我們今天的生活目標的結果，今天你選擇了怎樣的人生目標，在某種程度上就決定了你明天將會過上怎樣的生活。
藺相如完璧歸趙的故事已經(jīng)流傳了兩千多年，當年藺相如面對擁有虎狼之師的秦王，之所以能夠機智地不辱使命，就是因為在他的內(nèi)心里有一種寄托，一定要不辱使命完璧歸趙，心中有了這樣的目標所以才有了那樣勇敢的淡定與從容。也就是說，在一種復雜突變的情形下，一個人怎樣才能夠有所擔當，是一個成熟的職業(yè)角色，所必須要經(jīng)過的考驗�；厮輾v史不難發(fā)現(xiàn)，人如何才能變得大無畏，才能變得淡定而不倉惶，這就需要每個人在自己的心中找到一種神圣的寄托，這個寄托不見得是大家共同認可的一個宏大的理想，也不見得是大家都共同認可的一種權勢，一種金錢，一種情感，每一個人的生命鏈條中一定有他最在乎的東西，但凡找到了這樣的一種寄托，就會給他的一生找到了一個依憑，給他自己的內(nèi)心找到了一個根據(jù)地。而那個依托便是他的人生目標。
目標是行動的導航燈，沒有了目標，任何人都不會再努力，因為大家不知道為什么要努力，朝哪里努力，就像是大海中的航船，如果不知道靠岸的碼頭在哪里，加油又有什么用呢？沒有了目標我們幾乎同時要失去機遇，運氣，別人的支持，因為自己根本就不知道到底想要什么，那還有什么能幫得了自己呢？就像是大海中的航船，如果不知道靠岸的`碼頭在哪里，也就不能明確什么風對自己來說才是順風。
人生目標的缺失所帶來的最大危害，是對青少年人生性格的影響，有沒有人生明確的目標，會直接導致生活習慣的迥然不同，家長這種得過且過的生活態(tài)度勢必會影響到孩子，如果孩子從小就生活在一個得過且過的環(huán)境中，他的人生也就根本不可能再有什么方向了，就像是大海中迷航的小船，根本不知道自己將要駛向何方，孩子的一生便可就此得出結論了。
由此不難看出，目標的威力在于給自己的行為設定了明確的方向，使自己能夠充分了解每一個行為的目的；使自己知道目前什么事情才是最重要的，有助于合理安排自己的時間；迫使自己未雨綢繆，把握今天；使自己能清晰地評估每一個行為的進展，正面檢討每一個行為的效率；使自己把關注重點從工作本身轉移到工作成果上來；使自己在沒有看到結果之前就能知道結果，從而產(chǎn)生持續(xù)的信心、熱情與動力；能給孩子樹立正確的榜樣，讓孩子從小就養(yǎng)成樹立階段目標并為之而努力的良好習慣，從而形成健康的人生性格。
我們稱企業(yè)為法人，法人與自然人的成長具有類似的特點，如果一個人沒有人生的目標，盲目地走著昏暗的人生路，自然不會有什么人生成就。有哈佛大學的調(diào)查案例為證。法人也是一樣，如果一個企業(yè)沒有明晰的奮斗目標，盲目地走著昏暗的人生路，那也注定是沒有什么前途的。而法人的人生目標，就是企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。
企業(yè)在早期做自己的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，猶如一位妙齡少女，在其青春靚麗的歲月，便開始仔細展望自己卓爾不群的中年，碩果滿堂的老年；更像是一片嫩綠的葉子，在早春時節(jié)，眺望仲夏時分，再遙想金黃的秋季。對著鏡子，觀察著自己的臉龐，迅速地畫下臉部的輪廓，然后就是長久的沉默。她們一筆筆地在這張青春勃發(fā)的臉龐上，刀刻般地畫出嶙峋的皺紋，每一筆，都是挑戰(zhàn)和承諾。在生命的這一頭，眺望生命的那一頭，萬千感受，聚集一心，從郁郁蔥蔥到黃葉遍地。
企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要性，由此便可窺見一斑。眾多民營企業(yè)紛紛中途夭折，自然與企業(yè)缺失戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃有著直接的關系，因為企業(yè)根本不知道該往哪里發(fā)展。
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃10
一、總體思路
認真落實公司的各項規(guī)章制度、有關決定，全面培養(yǎng)適應公司發(fā)展所需的人才計劃，加強中層干部隊伍建設，打造和諧團隊，以全面提高服務為宗旨，開拓創(chuàng)新實現(xiàn)公司的跨越式發(fā)展。
二、規(guī)劃目標
�。ㄒ唬┛偰繕�
在未來三年內(nèi)，在公司的領導下，通過公司全體員工的不懈努力，大力開拓市場業(yè)務、努力實現(xiàn)公司收入的穩(wěn)步增長。
�。ǘ┚唧w目標
1、加強職工隊伍建設，努力提高員工的專業(yè)、技能水平，提高服務意識、風險意識。組織好員工的培訓學習，培養(yǎng)中層干部的市場意識、管理能力、以及適應企業(yè)發(fā)展需要的.階梯型人才隊伍。
2、加大市場推廣力度，制定推廣計劃，力求一年內(nèi)能夠實施三個大型商場或者標志性酒店的成功改造案例。
3、逐步改善公司的辦公環(huán)境，為公司擴大規(guī)模提供堅實的基礎。
4、從明年開始進行成本核算，對網(wǎng)絡資源的投入、人員費用支出、收費情況等進行綜合分析對比，從而更好的控制支出與投入的合理性。
5、組織公司的員工結合工作特點開展能夠調(diào)動大家積極性，又能夠體現(xiàn)團隊精神的競賽活動。
6、加強規(guī)范化服務、制度化服務、人性化服務，樹立“創(chuàng)諾”品牌，靠優(yōu)質服務去吸引客戶，靠真情服務去感動客戶。
（三）保障措施
1、加強中層干部例會，認真研究解決工作中存在的各種問題，打造和諧團隊。
2、加強員工培訓學習，制定培訓學習計劃，進行專業(yè)培訓，根據(jù)工作需要派送公司相關部門員工進行深化的學習，通過加強與照明行業(yè)其它姐妹企業(yè)的交流逐漸提高員工的各項技能。
3、建立科學的管理體制，加強公司的制度建設；建立和完善公平合理、有利于激發(fā)員工工作熱情的收入分配制度；完善監(jiān)督與考核機制，樹立科學、規(guī)范、嚴格的管理創(chuàng)新理念。
4、設置專人對公司每月，每季度的統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，查找差距并發(fā)現(xiàn)問題，為領導的決策提供重要參考依據(jù)。
5、加大宣傳力度、創(chuàng)新宣傳手段，提高洛陽客戶對“創(chuàng)諾”的認知度，給洛陽市各縣級代理提供更加容易，便捷的的照明技術解決方案。
6、規(guī)劃綱要逐年進行目標分解，制定年度計劃，公司各部門按計劃予以落實，保證規(guī)劃的實施和完成。
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃11
一、我國國有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定和實施現(xiàn)狀
我國國有企業(yè)基本都有上一級主管部門或者國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門，有一套系統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定和實施程序及要求。如“十三五”發(fā)展規(guī)劃是自上而下進行編制的。首先，各省市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門率先制定國有經(jīng)濟“十三五”發(fā)展規(guī)劃編制工作方案，包括編制背景、編制原則、總體和專項規(guī)劃體系、編制程序、編制要求、進度安排、保障措施等七部分內(nèi)容。其次，各層級國有企業(yè)自上而下傳達規(guī)劃編制精神，部署規(guī)劃編制工作。第三，各層級國有企業(yè)按照上一級主管部門或者國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門的要求，結合本企業(yè)實際情況，編制本企業(yè)“十三五”發(fā)展規(guī)劃，并自下而上逐級上報。最后，上一級主管部門或者國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門提出修改意見或者出具批復意見后，下一級國有企業(yè)調(diào)整修改本企業(yè)“十三五”發(fā)展規(guī)劃，并確定最終版本。
從以上“十三五”發(fā)展規(guī)劃的編制過程可以看出，一是我國國有企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的編制工作不是出于企業(yè)自身發(fā)展的主動性需求，而是按照上一級主管部門或者國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門的要求進行的一項行政性工作，也是一項臨時性工作，因此企業(yè)缺乏積極性和主動性。二是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的編制鏈條過長，審批環(huán)節(jié)過多，在逐級以及逐環(huán)節(jié)信息傳遞過程中，會出現(xiàn)信息滯后和信息失真等問題。三是缺乏對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃實施的強調(diào)和重視，缺乏相應的激勵約束機制，致使發(fā)展規(guī)劃只停留在書面而未付諸行動。
二、我國國有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定和實施過程中的主要問題
1、戰(zhàn)略規(guī)劃制定過程中的主要問題
�。�1）企業(yè)領導不重視、不參與
在實踐中，我國有的國有企業(yè)領導不重視也不參與戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，基本是執(zhí)行完所有既定程序，按要求、按時限上報應該上報的發(fā)展規(guī)劃就算完成任務。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因一是他們清楚戰(zhàn)略規(guī)劃本身只是劃，而不是實實在在的每年度業(yè)績考核指標，基本不具有約束力。二是領導本身的原因，如馬上到退休年齡，整個“十三五”發(fā)展規(guī)劃還未實施完畢就退休了，發(fā)展規(guī)劃制定的怎么樣，基本和他本身沒有太大關系。三是由于領導本身的戰(zhàn)略管理意識不強，主觀上認為企業(yè)制定發(fā)展規(guī)劃作用不大，因此也就沒有必要花費時間和精力。
（2）無戰(zhàn)略委員會或類似機構履行相應職責
我國國有企業(yè)的法人治理水平參差不齊，相互之間差異較大，法人治理結構比較健全、現(xiàn)代企業(yè)制度運行良好的國有企業(yè)，會在董事會下設戰(zhàn)略委員會，并有相應的議事規(guī)則和決策程序等。但對于法人治理結構不健全以及現(xiàn)代企業(yè)制度流于形式的國有企業(yè)，一般沒有所謂的戰(zhàn)略委員會或者類似機構履行相應職責。
在編制發(fā)展規(guī)劃過程中，多數(shù)情況是臨時組成一個工作小組或指定某一職能部門負責所有工作。臨時工作小組，在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定完成后，自行解散，不參與后續(xù)的規(guī)劃解讀、實施和調(diào)整等工作。某一職能部門多屬于執(zhí)行層面而非決策層面，缺乏明確的議事規(guī)則，而且受制于原有的管理層級。
�。�3）未真正從企業(yè)實際情況出發(fā)，缺乏調(diào)研
企業(yè)應當在充分調(diào)查研究、科學分析預測和廣泛征求意見的基礎上制定發(fā)展目標。我國部分國有企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，不去市場中調(diào)研、不去所屬企業(yè)中調(diào)研，僅憑對外公開的宏觀經(jīng)濟信息、行業(yè)發(fā)展趨勢以及所屬企業(yè)上報的材料，就制定集團公司的發(fā)展規(guī)劃。這樣制定出來的發(fā)展規(guī)劃，缺乏充分的調(diào)查研究，未真正從企業(yè)實際情況出發(fā)，與企業(yè)實際情況存在較大偏差，不符合企業(yè)長遠發(fā)展需求，可行性不強。
�。�4）數(shù)據(jù)不準確，更新不及時
編制企業(yè)發(fā)展規(guī)劃應盡可能依據(jù)相對準確的數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)及時更新。譬如，企業(yè)“十三五”發(fā)展規(guī)劃一般在20xx年上半年啟動，并在7月份確定初稿。在20xx年下半年最終定稿時，企業(yè)的20xx年年度財務決算數(shù)據(jù)已經(jīng)確定。這種情況下，應該依據(jù)最新的財務數(shù)據(jù)及時同步更新企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略數(shù)據(jù)。但是，企業(yè)領導在綜合考慮了各方面因素后，卻不一定按照最新的數(shù)據(jù)修改發(fā)展規(guī)劃，一是可能數(shù)據(jù)不理想，易否定以前的成績；二是數(shù)據(jù)的更新程序過于繁瑣，怠于更新。
�。�5）發(fā)展規(guī)劃缺乏論證、審議和審批程序
從公司內(nèi)部決策程序的角度分析，企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略應該經(jīng)過董事會的嚴格審議，如果發(fā)現(xiàn)重大問題，還應當責成相關機構進行調(diào)整。董事會審議通過后，還應經(jīng)股東（大）會批準后才能實施。
有的國有企業(yè)，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定完成后，不經(jīng)過董事會審議就上報上一級主管部門，就最終定稿，就開始宣貫和實施，嚴重缺乏相應的論證、審議和審批程序，隨意性較大。
2、戰(zhàn)略規(guī)劃實施過程中的主要問題
�。�1）宣貫不及時、不到位，知悉范圍過小
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略按照程序，經(jīng)過逐級論證和逐級審批后，應在企業(yè)全體員工范圍內(nèi)進行宣傳、貫徹、解讀和動員，讓每一名員工都能夠知悉企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的具體內(nèi)容。在部分國有企業(yè)中，基本或者很少有意識、有計劃地對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行宣貫。即便是宣貫，也可能是迫于上級要求。宣貫也不及時，發(fā)展規(guī)劃所涵蓋的時間都過去一年多了，才開始宣貫。在實際宣貫中有的也只是進行泛泛介紹，缺乏深入、全面、細致的解讀和分析。宣貫范圍受限，有的只是領導班子成員，有的.只是中層干部以上成員，很少在全體員工范圍內(nèi)進行宣貫。
�。�2）沒有根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化及時調(diào)整
宏觀經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生較大變化、技術進步出現(xiàn)替代產(chǎn)品、行業(yè)競爭對手進攻、企業(yè)內(nèi)部調(diào)整轉型等都會影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。外部環(huán)境和內(nèi)部條件發(fā)生變化，導致無法實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，需要對發(fā)展規(guī)劃進行及時調(diào)整，但在實踐中，企業(yè)卻不及時進行調(diào)整。企業(yè)不及時進行調(diào)整的原因可以歸納為企業(yè)之前并未按照發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行、調(diào)整程序過于復雜和上一級主管部門不同意調(diào)整等。
�。�3）分解和落實不到位，缺乏相應預算
企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，是一個總的統(tǒng)領性的規(guī)劃，需要逐層逐級逐項逐年進行分解和落實，否則就是一紙空文。實踐中，部分國有企業(yè)只是以泛泛制定年度工作計劃、目標責任書或者折子工程的形式對發(fā)展規(guī)劃進行分解。對每一項工作的描述不具體、較籠統(tǒng)，對完成時限留出了足夠的富余時間，確定責任人時存在多人共管的現(xiàn)象，總之工作完成與否的自由度比較高，自由裁量權比較大。規(guī)劃的落實，需要匹配相應的人力、物力、財力，需要相應的預算保障，否則就是空談。
�。�4）跟蹤監(jiān)督不到位，缺乏反饋機制
企業(yè)戰(zhàn)略委員會及相關機構應當加強對發(fā)展戰(zhàn)略實施情況的監(jiān)控，定期收集和分析相關信息，對于明顯偏離發(fā)展戰(zhàn)略的情況，及時進行內(nèi)部報告。實踐中，一般會在每個季度、半年度或者年末統(tǒng)計匯總年度工作計劃、目標責任書或者折子工程的完成情況，但是缺乏日常的跟蹤監(jiān)督。由于國有企業(yè)的管理層級過多，逐級決策，逐級傳遞，到上一級主管部門收到反饋信息時，時效性已經(jīng)大大削弱，基本起不到跟蹤監(jiān)督作用。另外，由于負責某些事項的人員基本都是一個所屬企業(yè)的廠級領導，集團公司某一職能部門的員工，根本無法有效監(jiān)督所屬企業(yè)的領導們。職能部門的員工向其主管領導反饋后，主管領導很可能攔截或者直接回絕，無法將信息有效傳遞給主要領導或者更高級別的領導。企業(yè)運行機制不鼓勵反饋，缺乏信息反饋機制，下級也就逐漸喪失了反饋的積極性。久而久之，就形成了上下級之間、母子公司之間、總分公司之間的信息脫節(jié)。
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃12
摘 要：摘要 ：在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭日益激烈，而競爭的本質為人才競爭，加強人力資源管理有利于提升企業(yè)綜合競爭力。盡管很多企業(yè)已意識到這一點，但基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃具體落實上仍存在問題。本文針對企業(yè)如何做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作提出建議，以供
關鍵詞：企業(yè)人力資源論文
摘要：在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭日益激烈，而競爭的本質為人才競爭，加強人力資源管理有利于提升企業(yè)綜合競爭力。盡管很多企業(yè)已意識到這一點，但基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃具體落實上仍存在問題。本文針對企業(yè)如何做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作提出建議，以供大家參考。
關鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃；企業(yè)
在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的競爭優(yōu)勢從根本上決定了企業(yè)的發(fā)展前途，人力資源是企業(yè)的競爭資本。理論與實踐證明，人力資源戰(zhàn)略規(guī)范必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致，同時還要與各個層次的發(fā)展規(guī)劃相協(xié)調(diào)，保持平衡發(fā)展。唯有這樣，企業(yè)的長期規(guī)劃與可持續(xù)發(fā)展目標才能得以實現(xiàn)。目前我國很多企業(yè)紛紛借鑒國外先進企業(yè)的人力資源管理模式，將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心，但在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具體實施環(huán)節(jié)仍存在不足，還需進一步改善。
1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述
1.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃含義
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的重要職能之一，所謂企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指在企業(yè)高層決策者指揮下，各個部門管理人員共同參與下，通過對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進行診斷，同時結合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)未來人力資源供需狀況進行綜合分析、預測估計，從而對人員配置、崗位編制、人力資源政策、績效考核管理、技能培訓以及招聘人才等內(nèi)容進行全局、系統(tǒng)、長遠的科學規(guī)劃。
1.2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和作用
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的`目的一是規(guī)劃企業(yè)人力發(fā)展，一方面了解企業(yè)目前的人事動態(tài)；另一方面科學預測企業(yè)未來人力需求，便于企業(yè)未來人力增減需求。二是促使企業(yè)人力資源的合理運用。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有助于改善人力分配不平衡的狀況，確保人力分配合理化。三是配合企業(yè)發(fā)展需求。人力資源的獲得與運用是企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵因素，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃能夠適時、適質、適量地為企業(yè)選拔各類人才，以配合多變因素下企業(yè)的發(fā)展需求。四是控制和降低企業(yè)用人成本。工資是企業(yè)人力成本最大的支出，工資的總額取決于企業(yè)員工的分布情況，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，人力成本會逐漸上升，為避免成本上升、效益下降現(xiàn)象的出現(xiàn)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可有計劃地調(diào)整企業(yè)人員分布狀況，把人力成本控制在一個合適的范圍內(nèi)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用一是為企業(yè)管理提供重要依據(jù)。在人員需求量、供給量、崗位任務以及職位提升等方面，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃都能為管理者提供準確的信息和依據(jù)。二是有利于人事決策。人事決策持續(xù)時間長，調(diào)整有困難，且對企業(yè)管理產(chǎn)生了極大的不良影響。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為人事決策提供準確的第一信息，能有效避免人事決策失誤。三是有助于調(diào)動員工的積極性。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為每位員工提供展示平臺，讓其看到自己的發(fā)展前景，從而確定自己的人生目標，積極努力爭取，實現(xiàn)個人價值，這同時也有利于穩(wěn)固企業(yè)發(fā)展。
2企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定方案
2.1人員選聘
人員選聘規(guī)劃分四個階段：一是選擇招聘渠道。首先要在日常工作中多積累、多渠道建立人才庫，尤其是企業(yè)核心崗位人才、中高層崗位人才必須適時跟蹤計劃，為其提供發(fā)展平臺；其次要與專業(yè)招聘網(wǎng)站、人才交流中心、專業(yè)獵頭和管理咨詢公司等保持良好互動，以便招攬人才；最后是通過校企合作，在校園招聘上選拔優(yōu)秀人才。二是面試和選擇。建立人才素質模型可結合公司戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)文化要求，同時參考面試者的工作背景，對其進行選拔、評價、晉升等。三是適用跟蹤階段。人力部門為體現(xiàn)企業(yè)人員關注員工成長理念，在法律許可范圍內(nèi)確定崗位試用期限和工作目標，并定期對試用者跟蹤訪談，使其盡快融入到集體工作氛圍，同時還要了解試用者工作中產(chǎn)生的疑惑或者工作意見，學習其他公司好的管理模式和經(jīng)驗等。四是試用期轉正評估。對試用者的轉正評估需用人部門、人力資源部共同參與，結合對企業(yè)文化認同、工作能力、工作目標完成等方面制定轉正評估標準。
2.2員工教育與培訓規(guī)劃
對于企業(yè)來說，員工成長則是企業(yè)成長，為了給企業(yè)員工創(chuàng)造一個良好的學習型組織氛圍，人力資源部門要積極鼓勵員工自學自修與崗位職責有關的教育活動。對于企業(yè)中高層管理人員以及核心技術人員，其在提升企業(yè)核心競爭力，完成企業(yè)整體戰(zhàn)略性目標中起到動力源作用，因此人力部門要嚴格按照勝任力素質模型要求，鼓勵他們以自學為主，同時積極參加企業(yè)技能培訓，強制達標。在考核各個部門負責人的績效時，人力部門需要具體量化負責人對本部門職員專業(yè)素質提升的考核標準，這能有效幫助職員快速實現(xiàn)自我成長和確立職業(yè)生涯規(guī)劃目標。此外，對于企業(yè)外訓工作，人力部門要本著學以致用的原則，挑選不同層次、不同崗位的員工參加企業(yè)外訓活動，同時按照企業(yè)相關規(guī)范制度管理外訓活動，以最大限度的發(fā)揮外訓效用。
2.3評估與考核體系規(guī)劃
首先，評估體系規(guī)劃選聘人員過程中要建立行之有效的招聘評估程序，不僅要考慮應聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，還要重視求職者的非專業(yè)素養(yǎng)，如學習能力、職業(yè)操守個人性傾向等。其次，試用期轉正評估時，人力部門和試用者雙方均需明確崗位職責、工作目標、工作能力以及企業(yè)期望值等。
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃13
摘要：國有企業(yè)在進行改革的過程中，需要以戰(zhàn)略規(guī)劃的角度去思考企業(yè)人力資源管理，以保證其思路構建符合國企的未來發(fā)展和進步。因此，本文以探析國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路構建策略為出發(fā)點，開展全面研究工作。
關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃 ;思路構建
倡導從戰(zhàn)略規(guī)劃的角度去思考人力資源管理工作，是現(xiàn)代企業(yè)制度體系的重要內(nèi)容。要想在未來市場競爭環(huán)境中，實現(xiàn)更好的發(fā)展和進步，國有企業(yè)就應該積極實現(xiàn)自身人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的調(diào)整和改善，以保證人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃符合企業(yè)的未來發(fā)展趨勢。
1 人力資源戰(zhàn)略的概況
1.1 戰(zhàn)略人力資源管理的含義
所謂戰(zhàn)略人力資源管理是指實現(xiàn)人與企業(yè)的系統(tǒng)化管理，從而充分發(fā)揮人力資源的作用，以促進企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展和進步。具體來講，可以從以下四個角度來探析其含義：其一，人力資源是獲得競爭優(yōu)勢的基礎性資源，處于首要位置；其二，以做好人力資源規(guī)劃，制定人力資源政策，執(zhí)行相應管理制度，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置；其三，促進人力資源配置朝著競爭性增強的方向發(fā)展，使得其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合；其四，人力資源活動的出發(fā)點和落腳點都是實現(xiàn)企業(yè)的目標。
1.2 戰(zhàn)略人力資源管理的特點
�。�1）戰(zhàn)略人力資源管理的核心性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源在獲取競爭優(yōu)勢的過程中，發(fā)揮著核心性作用，是決定企業(yè)組織經(jīng)營成敗的關鍵所在。
�。�2）戰(zhàn)略人力資源管理的規(guī)劃性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源管理的職能在于組織層次決策，做好規(guī)劃和實踐工作，而不在于執(zhí)行具體事務。
�。�3）戰(zhàn)略人力資源管理的統(tǒng)一性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源需要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃保持一致，使得其朝著有利于促進人力資源關系發(fā)展的方向發(fā)展。
�。�4）戰(zhàn)略人力資源管理的協(xié)調(diào)性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源管理活動要能夠與其他各項實踐活動之間保持吻合，并且產(chǎn)生相應的協(xié)同效應。
2 現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及問題
2.1 國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識淡薄
一直以來，國有企業(yè)的人力資源管理都將注意力放在事務性人事管理上，忽視了人力資源應該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合，即使將人力資源規(guī)劃也納入到企業(yè)規(guī)劃體系編著過程中，但是僅僅是作為附屬物而已。對于造成這種情況的原因，可以從以下角度來探析：國有企業(yè)生產(chǎn)導向的經(jīng)營管理觀念影響下，依然將人力資源管理作為輔助性工作，對于人力資源工作的定位也缺乏戰(zhàn)略性和方向性，不具備規(guī)劃的意識。
2.2 國有企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)不健全
國有企業(yè)人力資源管理一直將注意力放在日常事務上，使得人力資源管理體系難以得以健全。具體來講，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：其一，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識淡��；其二，文化變革管理、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、內(nèi)部提拔制度、后備管理制度、績效考核制度，都跟不上企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的節(jié)奏，從而使得人力資源管理工作質量難以提高；其三，各個職能模塊之間存在各種各樣的矛盾，使得整個管理效率不斷下降，影響人力資源管理效能的全面發(fā)揮。
2.3 國有企業(yè)人力資源管理制度執(zhí)行不力
首先，國有企業(yè)還延續(xù)著傳統(tǒng)的單一的招聘渠道，很容易與優(yōu)秀人才失之交臂，存在的招聘錄用制度執(zhí)行不力的情況比較嚴重，難以為企業(yè)提供更加多的'人才資源選擇，從而使得人力資源招聘工作質量和效率難以提高；其次，國有企業(yè)人力資源績效考核體系和培訓體系完善，但是其執(zhí)行效率不高，能積極開展績效考核或者培訓工作的企業(yè)數(shù)量比較少。
2.4 國有企業(yè)人力資源管理激勵制度不全
國有企業(yè)在人力資源激勵方面，依然沒有形成全面的認識觀，一般情況下都是以物質性獎勵為主，沒有從員工的需求出發(fā)，去采取措施滿足其不同的需求。這種單一的激勵手段表現(xiàn)出很強的剛性，卻沒有將員工薪酬、晉升、職業(yè)規(guī)劃、工作認可納入其中。另外，國有企業(yè)在工資改革的過程中，依然顯得被動，沒有形成以能力和貢獻為尺度來衡量員工的價值，使得員工對于薪酬制度存在很多的不滿。
3 國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路構建策略
國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的構建，應該立足于目前存在的問題和不足，積極采取對應的措施進行改善和調(diào)整。具體來講，可以從以下思路入手。
3.1 樹立現(xiàn)代化人才資源管理觀念
在國有企業(yè)改革的過程中，應該以現(xiàn)代化人才資源管理觀念為引導，積極實現(xiàn)自我的不斷完善和調(diào)整。對此，應該積極從以下幾個角度入手：其一，積極將人力資源管理工作納入到宏觀經(jīng)營的層次上，將其界定為改革的新動向；其二，積極引導企業(yè)正確認識自身人力資源管理方面的缺陷，積極嘗試進行人力資源管理革新工作，以最大化地發(fā)揮人力資源的潛能；其三，積極開展戰(zhàn)略性人力資源管理教育和宣傳工作，優(yōu)化人員機構，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源發(fā)展的相互吻合。
3.2 促進人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展
其一，積極對外部市場、公司發(fā)展要求以及人力資源管理工作現(xiàn)狀進行總結和歸納，在此基礎上，找到人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展的切入口，建立有效的轉變模式；其二，建立健全人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃機制、文化變革管理機制、績效考核機制、激勵性酬薪機制、招聘選撥機制、技能開發(fā)機制和職業(yè)規(guī)劃機制等，在此基礎上，處理好各個職能之間的關系，使其處于和諧的狀態(tài)下不斷發(fā)展和進步。
3.3 轉變?nèi)肆Y源部門的職能角色
對于國有企業(yè)來講，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要實現(xiàn)人力資源部門職能的轉變。也就是說，人力資源部門應該將自己定位為：依靠自己的知識和技能做出貢獻，在此基礎上成為直線部門的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴。具體來講，其主要涉及到以下幾個方面：其一，以戰(zhàn)略執(zhí)行者的身份，參與到主導企業(yè)戰(zhàn)略決策過程中去，并且積極調(diào)整人力資源管理制度，使得其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合；其二，擴大人力資源管理部門在企業(yè)管理層的影響力，在企業(yè)遇到發(fā)展瓶頸的時候，可以從人力資源部門聽取更多的意見和建議，以實現(xiàn)人力資源的最大潛能激發(fā)；其三，積極以顧客的視角去確定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使人力資源管理成為面向市場的行為主體。
3.4 提升人力資源工作者綜合素質
首先，作為國有企業(yè)人力資源工作者，應該積極去接受現(xiàn)代化人力資源管理觀念，去學習先進的人力資源管理知識、經(jīng)驗，為國企的人力資源管理改革提出自己的建設性意見和建議；其次，不斷培養(yǎng)自己的戰(zhàn)略決策能力、社交能力、變革管理能力、專業(yè)技能能力，為開展各項人力資源管理工作打下夯實的基礎；最后，人力資源工作者應該注重處理好與企業(yè)高層、基層之間的關系，保證在實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展的過程中，合理地開展各項工作。
4 結語
綜上所述，國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的構建，需要從國有企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀出發(fā)，以戰(zhàn)略性眼光去審視，并且使其朝著現(xiàn)代化、科學化、全面化、效能化的方向不斷發(fā)展。在此方面還需要不斷探索和嘗試，隨著經(jīng)驗的不斷積累，我國國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略化發(fā)展程度將越來越高，并且成為促進國企不斷深化改革的重要環(huán)節(jié)。
參考文獻：
[1] 卜凡靜。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理模式研[D].中國海洋大學，20xx.
[2] 杜春榮。建設項目人力資源管理模式研究[D].哈爾濱工程大學，20xx.
[3] 劉長未。企業(yè)信息化環(huán)境下的人力資源管理及其運作機制研究[D].重慶大學，20xx.
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃14
受國際金融危機對中國實體經(jīng)濟沖擊的影響， 鋼鐵產(chǎn)能過剩加劇， 需求增速持續(xù)放緩， 供求關系的根本逆轉已成為鋼鐵產(chǎn)業(yè)進入"微利時代"的主要運行特征。 抓緊實施轉型升級發(fā)展戰(zhàn)略，加快轉變經(jīng)濟發(fā)展方式，是鋼鐵企業(yè)突破市場重重圍困的唯一途徑。邯鋼經(jīng)過 20xx 年-20xx 年的發(fā)展，基本完成了"產(chǎn)業(yè)轉型、裝備升級 ",為建設國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼奠定了物質基礎。 五年來，邯鋼在職工總數(shù)基本持平的情況下，全員勞動生產(chǎn)率由 20xx 年的 256.6 噸/人·年， 提升到 20xx年的 508.7 噸/人·年，勞動生產(chǎn)率增幅近 1 倍，為傳統(tǒng)國有鋼鐵企業(yè)盡快走出困境作了有益的探索。
一、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略概述。
邯鋼 1958 年建廠，經(jīng)過 50 多年的建設發(fā)展，尤其在適應社會主義市場經(jīng)濟體制轉軌時期， 取得了舉世矚目的成就，"邯鋼經(jīng)驗"享譽全國。20xx 年河北鋼鐵集團的組建，為邯鋼的戰(zhàn)略發(fā)展制訂了新的規(guī)劃，注入了新的活力。
"十一五 "期間 ,邯鋼依據(jù)國家 《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策 》和《鋼鐵產(chǎn)業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃 》，制定了以高附加值 、高技術含量精品板材為主要方向的 《邯鋼結構優(yōu)化產(chǎn)業(yè)升級總體規(guī)劃》，于 20xx 年底由國家發(fā)改委正式批準實施。 20xx 年邯鋼與唐鋼兩大集團聯(lián)合重組成立河北鋼鐵集團，邯鋼與寶鋼合資興建的邯鋼新區(qū)一期工程全線貫通。 在"十一五"總體規(guī)劃的指導下，邯鋼加快"淘汰落后產(chǎn)能，裝備升級改造"的步伐，到 20xx 年的"十一五"末，在管理模式、裝備水平、技術指標、產(chǎn)品結構、 盈利能力和環(huán)境治理等方面都實現(xiàn)了質的飛躍，基本達到科學發(fā)展示范企業(yè)目標。
20xx 年是邯鋼發(fā)展 "十二五 "規(guī)劃的開局年 ,公司 "十二五"總體戰(zhàn)略目標是："著力打造國家循環(huán)經(jīng)濟樣板，突破轉變經(jīng)濟發(fā)展方式瓶頸，創(chuàng)新推動河北鋼鐵發(fā)展模式，建成資源節(jié)約型、環(huán)境友好型、集約效益型企業(yè)，綜合競爭力進入國內(nèi)前三名，以科技創(chuàng)新為主題，以挖潛增效為主線，市場定位做精鋼鐵主業(yè)，拓展鋼鐵功能，成為精品鋼材和轉變發(fā)展方式示范企業(yè)。 建立精準高效與追求卓越的管理理念，同心同力與共創(chuàng)共享的企業(yè)文化，全面實現(xiàn)建設國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼的戰(zhàn)略目標".
二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是公司總體發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略的延伸，是公司戰(zhàn)略管理活動的職能組成部分，屬于嵌套關系，見圖 2. 科學合理的人力資源規(guī)劃有助于減少公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃未來的不確定性，提高人力資源與其他資源的有效配置。
1.人力資源"十一五"規(guī)劃。 "十一五"期間，邯鋼人力資源管理根據(jù)行業(yè)發(fā)展形勢及公司發(fā)展戰(zhàn)略，明確規(guī)劃，明確定位。
總體思路：大力實施管理創(chuàng)新，深化完善三項制度改革，建立適應市場經(jīng)濟體系的管理體制和組織機構。
主要目標：推行現(xiàn)代勞動組織模式，強化培訓提升整體素質，造就尖端操作技能人才，科學完善績效考評體系，持續(xù)提高全員勞動生產(chǎn)率。 控制主業(yè)人數(shù)：新區(qū)達產(chǎn)之后，本部鋼鐵主業(yè)職工總數(shù)控制在 20000 人以內(nèi)。 "十一五"末，人均產(chǎn)鋼本部達到 550 噸 / 年。 具體措施：一是實施"集中一貫"管理和機構設置扁平化，兩級機關管理人員比例控制在 6%以下，技術業(yè)務人員為 10%以內(nèi)。 二是優(yōu)化素質結構，適應建設國際水平現(xiàn)代化邯鋼可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。 三是完善薪酬體系，在企業(yè)效益增長的同時，實現(xiàn)職工收入持續(xù)適度增長。 積極探索資本技術等生產(chǎn)要素參與分配的方式，"十一五" 末，職工平均收入達到 5 萬元 / 年，其中關鍵崗位、特殊人才等群體達到 7 萬元 / 年。
2.人力資源"十二五"規(guī)劃。根據(jù)國家宏觀經(jīng)濟發(fā)展政策、河北鋼鐵集團及邯鋼公司的"十二五"規(guī)劃，邯鋼人力資源"十二五" 規(guī)劃的戰(zhàn)略目標是全力打造支撐國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼發(fā)展的人才基地。
具體措施：一是根據(jù)省國資委和集團"金、橙、藍"人才實施計劃，依托公司"十二五"總體戰(zhàn)略規(guī)劃，打造資源結構合理、素質結構優(yōu)良的國內(nèi)領先的人才隊伍，建設具有國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼的人才基地，確立可持續(xù)發(fā)展的邯鋼人力資源戰(zhàn)略管理體系。 二是圍繞公司 "主業(yè)做精，功能拓展、打造精品鋼材企業(yè)和建成國家級循環(huán)經(jīng)濟示范區(qū)" 的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，實施"素質提升、降本增效、人才強企"戰(zhàn)略，深化爭當河北鋼鐵航母"先鋒號"主題活動和"6S"精益管理活動，實現(xiàn)"績效一流，薪酬一流"的目標。 三是積極實施"人才強企"戰(zhàn)略，加強人才隊伍的儲備和培養(yǎng)，為各類人才成長搭建階梯。 四是結合邯鋼轉變經(jīng)濟發(fā)展方式的實際需要，合理平衡人力資源，科學組織，深入挖潛，重點落實"優(yōu)化機構，簡化崗位，強化配置",確保公司生產(chǎn)經(jīng)營和技改技措項目基本需求。五是"十二五"末將鋼鐵主業(yè)人數(shù)控制在 1.5 萬人，人均產(chǎn)鋼達到 800 噸/人·年，勞動經(jīng)濟技術各項指標達到或保持國內(nèi)先進鋼鐵企業(yè)水平。
邯鋼人力資源管理在 20xx 年-20xx 年連續(xù)五年的滾動跨越發(fā)展中，明確定位，將人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標系統(tǒng)聯(lián)系，以供求預測為核心，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，采取滾動計劃和動態(tài)規(guī)劃相結合的運籌技術方案設計，克服資源結構缺陷、離崗人數(shù)驟增、人員補充受阻、周邊環(huán)境壓力等不利因素，有效解決了 "新區(qū)建設、老區(qū)改造"過程中出現(xiàn)的崗位需求與供給缺乏難以匹配的'矛盾。
通過職能戰(zhàn)略定位、管理流程再造、組織機構優(yōu)化、定崗定編定員、薪酬體系激勵、績效考核評價、勞動用工改革、人工成本控制、培訓開發(fā)創(chuàng)新和企業(yè)制度建設等方面的積極探索，主動適應內(nèi)外部環(huán)境因素的變化，準確把握公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，卓有成效地推動了邯鋼人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的修訂與實施，對企業(yè)加快轉變經(jīng)濟發(fā)展方式發(fā)揮了積極作用。
三、人力資源規(guī)劃實施。
依據(jù)國家《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策》，邯鋼經(jīng)過 20xx 年的戰(zhàn)略起步到 20xx 年的戰(zhàn)略成熟連續(xù)五年的滾動跨越發(fā)展，一年一個臺階，在全面轉變經(jīng)濟發(fā)展方式的進程中，取得了輝煌的成就。 邯鋼人力資源規(guī)劃應用滾動技術，實施動態(tài)規(guī)劃，在滾動跨越發(fā)展中邁出了堅實的三步。 第一步，20xx 年公司戰(zhàn)略發(fā)展之初，全面調(diào)整產(chǎn)業(yè)結構、轉變經(jīng)濟發(fā)展方式的"人力資源盤活"期；第二步，20xx 年公司戰(zhàn)略實施之中，全面淘汰落后產(chǎn)能、強化節(jié)能減排的"人力資源挖潛"期；第三步，20xx 年公司戰(zhàn)略日漸成熟 ,全面推動鋼鐵主業(yè) 、循環(huán)經(jīng)濟和新興產(chǎn)業(yè)的"人力資源涵養(yǎng)"期。
1.表觀資源盤活期。按照工程建設進度，邯鋼新區(qū)一期工程于 20xx 年底建成投產(chǎn)，根據(jù)人力資源滾動發(fā)展計劃，新區(qū)建設用工成為 20xx 年-20xx 年度人力資源運作的重點。 如何實施動態(tài)規(guī)劃，科學運籌優(yōu)選組合可控資源要素，消化內(nèi)部自然減員、歷史性缺員及結構性缺陷，形成有價值、能操作的最佳動態(tài)規(guī)劃路線和可預見、 能控制的最佳動態(tài)規(guī)劃效果，已提到邯鋼人力資源管理的議事日程。
動態(tài)規(guī)劃是管理運籌學的基礎方法之一，其基本原理是盡力實現(xiàn)當前環(huán)節(jié)動態(tài)選擇最佳。 當前環(huán)節(jié)動態(tài)最佳選擇既不受制于上一環(huán)節(jié)的決策結果，也不作用于下一環(huán)節(jié)的決策行為，具有即時性和高效性。
應用動態(tài)規(guī)劃原理，我們對公司當年所轄資源結構進行了系統(tǒng)盤點， 對新區(qū)一期工程所需崗位定員進行了系統(tǒng)調(diào)研。 在充分考慮現(xiàn)代裝備技術應用替代效應，深化完善《邯鋼勞動定員定額標準》的基礎上，堅持"凡國外引進設備比照國外定員，國內(nèi)設備按國內(nèi)一流定員" 的原則，對新區(qū)初步設計的編制定員方案進行了嚴格審定，經(jīng)公司管理、技術和操作等層面的專家充分醞釀，最終核定編制定員為 3806 人。 新區(qū)所需人員以老區(qū)抽調(diào)為主的原則， 決定先期從老區(qū)抽調(diào)20xx 人，支援新區(qū)建設，按照工程項目進度分批分期進行，骨干力量按新區(qū)所需人員總數(shù)的 20%~30%先期配齊， 其他人員在 20xx 年底試生產(chǎn)前 5 個月到位。 20xx 年邯鋼人力資源管理因素構成及資源表觀盤活具體措施。
2.沉淀資源挖潛期。由于歷史原因，邯鋼人力資源管理在相當長的一段時期缺乏創(chuàng)新、缺乏活力。 適值邯鋼與寶鋼合作建廠之際，我們順勢而為，以新區(qū)建設為契機，打破了多年的沉寂，全面學習寶鋼現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗，推行現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。 在充分調(diào)研論證的基礎上， 20xx 年的工作重心確定為"盤點資源、盤活資源". 下發(fā)了《關于規(guī)范勞動組織工作意見》《邯鋼設備點檢定修推進初步方案》和《邯鋼人力資源市場管理規(guī)定》等一系列文件，重視人力資源戰(zhàn)略研究，制定"人才強企"前期規(guī)劃。 由于激勵政策對路和制度措施嚴格，20xx 年人力資源管理在合并低效能崗位、公輔集中巡檢、設備點檢定修、在線承包和機構精簡優(yōu)化等方面取得了可喜的成績，邯鋼人力資源"浮財"幾乎掃盡。 在消化"入不敷出"因素的基礎上，為新區(qū)建設、老區(qū)改造及緊缺崗位供給3134 人 ,其中盤活資源 1687 人 ,人力資源滾動推進計劃 "表觀盤活"人力資源"沉淀挖潛"期，人力資源管理深層次的矛盾逐漸顯露。 在公司的統(tǒng)一部署下，全面開展了有機優(yōu)化、職能整合及崗位精減工作，明確以《邯鋼勞動定員定額標準》為依據(jù)，以控制崗位勞動效率為手段，凡達不到 6.5 小時/人·班作業(yè)時間標準的崗位，一律實施精減。 在"抓軟肋、定措施"的基礎上，繼續(xù)在合并低效能崗位、崗位操檢合一、工序區(qū)域協(xié)作、工種拓展培訓、推行作業(yè)長制度、公輔集中巡檢制、設備點檢定修、在線設備承包制和機構精簡優(yōu)化等層面加大攻關力度，在人力資源"沉淀挖潛"期，經(jīng)過對可控資源的平衡優(yōu)化和置換，累計為新區(qū)建設、老區(qū)改造及緊缺崗位缺員提供 2848人。 其中挖潛 1574 人，人力資源滾動推進計劃"沉淀挖潛"取得明顯成效。 20xx 年-20xx 年人力資源管理因素構成及資源沉淀挖潛具體措施。
3.人才資源涵養(yǎng)期 . 邯鋼人力資源管理經(jīng)過 "表觀資源盤活""沉淀資源挖潛"兩個階段的發(fā)展，20xx 年進入公司"十二五"的規(guī)劃發(fā)展期，隨著公司"人才強企"戰(zhàn)略的正式出臺，邯鋼人力資源適時調(diào)整部門規(guī)劃戰(zhàn)略， 動態(tài)修正實施方向，"人力資源涵養(yǎng) "成為邯鋼人力資源 "十二五 "規(guī)劃期 20xx年-20xx 年動態(tài)規(guī)劃的具體目標。 為此制定了"管理體制全面創(chuàng)新，大力推動人才強企，科學完善績效考評，扎實推行精益管理，繼續(xù)深化分配機制，開拓創(chuàng)新培訓模式，有效保障職工權益、提升信息網(wǎng)絡功能及構建和諧勞動關系"的具體措施。 全面落實省國資委和鋼鐵集團"金、橙、藍"人才實施總體計劃。 圍繞公司"主業(yè)做精，功能拓展、打造精品"建成國家級循環(huán)經(jīng)濟示范區(qū)總體要求，實施"素質提升、降本增效、人才強企",強化經(jīng)營管理、專業(yè)技術和操作技能三支人才隊伍及專家體系的建設。 平衡資源，涵養(yǎng)資源，重點推進優(yōu)化機構、簡化崗位、強化配置、保障供給和控制從業(yè)人數(shù)，引進緊缺人才輔以配套政策的激勵，有效推動了廠際之間人員的自主調(diào)動、組織調(diào)撥和資源調(diào)劑，為新區(qū)竣工后期、老區(qū)零星改造及關鍵崗位缺員解決 537 人，其中人才涵養(yǎng)措施貢獻 1078 人。人力資源管理因素構成及人才資源涵養(yǎng)具體措施參照見表1. 動態(tài)規(guī)劃決策路線。
四、規(guī)劃實施效用分析。
20xx 年-20xx 年邯鋼人力資源的動態(tài)規(guī)劃與實施 ,是企業(yè)管理運籌學的具體應用。 規(guī)劃與實施的動態(tài)過程跨越了公司兩個五年計劃，經(jīng)歷了"表觀資源盤活"期、"沉淀資源挖潛"期和"人才資源涵養(yǎng)"初期，通過五年的動態(tài)規(guī)劃與實施，累計為公司新增崗位提供勞動力 6519 人。 其中方案實施獲取直接效用 4339 人，按人工成本 8 萬元/人·年計算，直接效益 3.4712 億元。毋庸置疑，在中國經(jīng)濟全面轉型升級、轉變經(jīng)濟發(fā)展方式的特殊時期， 邯鋼的探索具有前瞻性和可行性。經(jīng)驗依靠實踐創(chuàng)造，理論依賴實踐創(chuàng)新。 實踐證明，邯鋼人力資源的動態(tài)規(guī)劃與實施取得了明顯的經(jīng)濟效益、管理效益和社會效益。
五、規(guī)劃后期實施方向。
隨著人力資源滾動計劃的循序推進，時間又將邯鋼人力資源管理帶入了新的一年，"人才資源涵養(yǎng)"亦跨入了新的發(fā)展階段。20xx 年是邯鋼實施"十二五"規(guī)劃承前啟后、攻堅克難的關鍵一年，是為加快建設國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼奠定堅實基礎的重要一年。 公司將以"綠色轉型、創(chuàng)新創(chuàng)效"為主旋律，以"系統(tǒng)綜合創(chuàng)效最大化"為目標，進一步創(chuàng)新發(fā)展"邯鋼經(jīng)驗"。
邯鋼人力資源部根據(jù)公司的總體戰(zhàn)略目標，實施人力資源管理持續(xù)創(chuàng)新，為有效發(fā)揮人力資源在轉變經(jīng)濟發(fā)展方式和公司轉型升級中的基礎作用，提供了充分的人才支撐和人力支持。 人力資源管理必須創(chuàng)新轉型理論，掌握轉型技術，取得轉型方法。 以優(yōu)越的管理制度激勵人、深厚的文化底蘊陶冶人、美好的發(fā)展遠景凝聚人。 繼續(xù)推進"人才資源涵養(yǎng)"計劃，繼續(xù)深化精益管理集訓、技術專題特訓和操作人員輪訓等針對性培訓教育計劃，實現(xiàn)質量頂替數(shù)量。 適時創(chuàng)建虛擬組織，組建技術或技能專家團隊，以較少的人工投入獲取更好的人力資源效益，強化一貫管理，優(yōu)化編制定員，進一步提高全員勞動生產(chǎn)率，為"十二五"末邯鋼公司勞動經(jīng)濟技術指標達到國內(nèi)先進鋼鐵企業(yè)水平做出應有的貢獻。
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃15
20xx年被醫(yī)藥行業(yè)稱為“聯(lián)盟年”，全國掀起了一輪醫(yī)藥商業(yè)戰(zhàn)略結盟浪潮：京津滬穗渝五大醫(yī)藥公司進行戰(zhàn)略結盟，華北制藥和太極集團進行工商結盟，貴州一樹、湖南民生堂等9家中小醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)，共同出資成立了一家藥店管理有限公司、為應對外資醫(yī)藥零售業(yè)進入及適應自身結構調(diào)整的壓力，我國醫(yī)藥商業(yè)正在興起新一輪的商商、工商結盟浪潮。而要組建醫(yī)藥商業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟，首要問題是路徑的選擇。包括聯(lián)盟對象的選擇，聯(lián)盟方式的選擇，聯(lián)盟的紐帶等等。
一、我國醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)的現(xiàn)狀和存在的主要問題
1、我國醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)的現(xiàn)狀
在我國醫(yī)藥市場從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過度的時期，國家缺乏宏觀調(diào)控政策的引導和市場準入條件的限制，加上藥政權與藥事權的分離，地方保護政策等多種原因促使大量醫(yī)藥批發(fā)企業(yè)產(chǎn)生并生存了下來。導致我國醫(yī)藥批發(fā)商業(yè)行業(yè)存著諸多問題：企業(yè)數(shù)量多、規(guī)模小、經(jīng)營效益低、流通秩序亂、管理手段落后、資金不足、政府政策調(diào)控不到位等等。這些問題的存在，致使目前我國醫(yī)藥市場結構是過度的分散競爭狀態(tài)。中國醫(yī)藥商業(yè)的分散競爭型市場結構對我國醫(yī)藥經(jīng)濟的運行效率帶來了諸多不利的影響。
2、存在的主要問題
�。�1）傳統(tǒng)商業(yè)模式仍占較大的市場份額；計劃經(jīng)濟時代形成的一、二、三級批發(fā)網(wǎng)絡傳統(tǒng)醫(yī)藥商業(yè)模式仍為主流。隨著信息化的到來和技術的升級，醫(yī)藥行業(yè)物流鏈現(xiàn)在趨向于逐漸縮短，而計劃經(jīng)濟時代形成的一、二、三級批發(fā)網(wǎng)絡無疑不適應這樣的趨勢。市場要求中間環(huán)節(jié)必須縮短，這樣才能提高效率和降低成本，也能從客觀上實現(xiàn)藥價的降低。
（2）企業(yè)數(shù)量過多，扭曲了市場機制的調(diào)節(jié)作用，導致市場無序現(xiàn)象頻頻發(fā)生。目前我國仍具有醫(yī)藥批發(fā)資格的企業(yè)7000多家，加上很多掛靠借殼經(jīng)營的私人藥販（公司）將更多。美國是醫(yī)藥事業(yè)發(fā)達的國家，其零售藥店只有5萬多家，批發(fā)企業(yè)經(jīng)過兼并重組也已減少到了現(xiàn)在的70多家。與之高度規(guī)模化相比，我國醫(yī)藥流通組織結構顯得不甚合理。數(shù)量雖多，卻是魚龍混雜。
�。�3）企業(yè)規(guī)模小，難以實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟和范圍經(jīng)濟。規(guī)模經(jīng)濟實現(xiàn)的一個基本前提是企業(yè)要保持一定的生產(chǎn)批量，企業(yè)至少要達到最低經(jīng)濟規(guī)模水平。在一定階段內(nèi)，由于中國醫(yī)藥市場的容量是有限的，在分散競爭條件下，將使達到起始經(jīng)濟規(guī)模的醫(yī)藥批發(fā)商業(yè)企業(yè)比重下降，同時又可能壓縮原本已經(jīng)達到一定規(guī)模的大企業(yè)市場份額，在一些特殊的條件下，使那些未達到經(jīng)濟規(guī)模的企業(yè)成為某些局部市場的主要供給者，從而導致整個醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)規(guī)模經(jīng)濟水平的下降，造成整體行業(yè)成本和社會成本的整體提高。
�。�4）企業(yè)惡性競爭。在分散競爭的市場結構下，市場進入、退出不對稱，表現(xiàn)為進入壁壘過低而退出壁壘過高，目前醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)內(nèi)存在著大量的過剩能力（資源閑置），相關成本難以分攤，為維持生存或是為了維持生存所需的現(xiàn)金流，企業(yè)之間競相降價以削減庫存、加速流通，造成銷量“越來越大”虧損也越來越大的惡性循環(huán)。
（5）發(fā)展失衡化，從區(qū)域分布來看，20xx年廣東、上海、浙江、江蘇、北京企業(yè)營業(yè)額的50％；而西部地區(qū)8省營業(yè)額只占7％。
（6）商業(yè)經(jīng)營的支撐能力亟待提高。在醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)快速擴張中，管理模式和支撐體系的問題比較突出。集中表現(xiàn)為：供應沒有規(guī)范，作業(yè)沒有標準，物流配送網(wǎng)點不足，加盟商管理不到位，商圈拓點成本過高，品牌發(fā)展策略模糊，專業(yè)人才仍較缺乏。
二、醫(yī)藥商業(yè)組建戰(zhàn)略聯(lián)盟的必然性
1、醫(yī)藥商業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟是應對挑戰(zhàn)的必然結果
我國醫(yī)藥商業(yè)面臨的競爭態(tài)勢主要反映在兩方面：一方面，由于我國醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)規(guī)模小、數(shù)量多，效率低，企業(yè)間存在著惡性降價競爭。另一方面，外國知名醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)的進入，其規(guī)模優(yōu)勢、品牌優(yōu)勢給本土醫(yī)藥商業(yè)施加了巨大的壓力。
2、醫(yī)藥商業(yè)組建戰(zhàn)略聯(lián)盟可以獲取更大的競爭優(yōu)勢
（1）提升企業(yè)的競爭力。借助與聯(lián)盟內(nèi)企業(yè)的合作，相互傳遞技術，加快研究與開發(fā)的進程，獲取本企業(yè)缺乏的信息和知識，并帶來不同企業(yè)文化的協(xié)同創(chuàng)造效應。戰(zhàn)略聯(lián)盟與傳統(tǒng)的全球一體化內(nèi)部生產(chǎn)戰(zhàn)略與金字塔式傳統(tǒng)的全球一體化內(nèi)部生產(chǎn)戰(zhàn)略和金字塔式管理組織相比，除了具有更為活躍的創(chuàng)新機制和更經(jīng)濟的創(chuàng)新成本，還能照顧到不同客戶的偏好和差異性，有利于開辟新市場，降低成本，提高經(jīng)濟效益，因而具有更強的競爭力。
（2）分擔風險并獲得規(guī)模和范圍。通過建立戰(zhàn)略聯(lián)盟、擴大信息傳遞的密度與速度以避免單個企業(yè)在研究開發(fā)中的盲目性和因孤軍作戰(zhàn)引起的全社會范圍內(nèi)的重復勞動和資源浪費，從而降低風險。與此同時，市場和技術的全球化，提出了在相當大的規(guī)模和多個行業(yè)進行全球生產(chǎn)的要求，以實現(xiàn)最大的規(guī)模和范圍經(jīng)濟，從而能在以單位成本為基礎的全球競爭中贏得優(yōu)勢。建立戰(zhàn)略聯(lián)盟是實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)營并產(chǎn)生范圍經(jīng)濟效果的重要途徑。
�。�3）防止競爭過度。隨著大企業(yè)市場滲透力度的加大和市場占有率的提高，一定容量的市場分割最終會在大企業(yè)之間告一段落。這時，如果大企業(yè)間繼續(xù)展開惡性競爭，不僅降低各自的盈利水平，而且容易造成兩敗俱傷。因此，為避免喪失企業(yè)的未來競爭地位，避免在諸如競爭、成本、特許及貿(mào)易等方面引發(fā)糾紛，企業(yè)間通過建立戰(zhàn)略聯(lián)盟，加強合作，可以理順市場、共同維護競爭秩序。
三、醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟的路徑選擇
1、醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟的方式
在過去的十幾年中，戰(zhàn)略聯(lián)盟的`數(shù)量激增。戰(zhàn)略聯(lián)盟已成為最廣泛使用的戰(zhàn)略之一，它可以使來自不同國家的企業(yè)共同分擔風險、共享資源、獲取知識、進入新市場。戰(zhàn)略聯(lián)盟不僅包括了股權合資企業(yè)，還包含了涉及到生產(chǎn)、營銷、分銷、R＆D的非股權協(xié)議。在戰(zhàn)略聯(lián)盟的分類上，根據(jù)聯(lián)盟成員之間的依賴程度，廣義的戰(zhàn)略聯(lián)盟可分為：
（1）股權式戰(zhàn)略聯(lián)盟。股權式戰(zhàn)略聯(lián)盟是由各成員作為股東共同創(chuàng)立的，其擁有獨立的資產(chǎn)、人事和管理權限，股權式聯(lián)盟中一般不包括各成員的核心業(yè)務，具體又可分為對等占有型戰(zhàn)略聯(lián)盟和相互持股型戰(zhàn)略聯(lián)盟。對等占有型戰(zhàn)略聯(lián)盟是指合資生產(chǎn)和經(jīng)營的項目分屬聯(lián)盟成員的局部功能，雙方母公司各擁有50％的股權，以保持相對獨立性。相互持股型戰(zhàn)略聯(lián)盟中聯(lián)盟成員為鞏固良好的合作關系，長期地相互持有對方少量的股份，與合資、合作或兼并不同的是，這種方式不涉及設備和人員等要素的合并。
�。�2）契約式戰(zhàn)略聯(lián)盟。當聯(lián)盟內(nèi)各成員的核心業(yè)務與聯(lián)盟相同、合作伙伴又無法將其資產(chǎn)從核心業(yè)務中剝離出來置于同一企業(yè)內(nèi)時，或者為了實現(xiàn)更加靈活地收縮和擴張、合作伙伴不愿建立獨立的合資公司時，契約式戰(zhàn)略聯(lián)盟便出現(xiàn)了。契約式戰(zhàn)略聯(lián)盟以聯(lián)合研究開發(fā)和聯(lián)合市場行動最為普遍。最常見的形式包括：
①技術性協(xié)議：聯(lián)盟成員間相互交流技術資料，通過“知識”的學習來增強競爭實力。
�、谘芯块_發(fā)合作協(xié)議：分享現(xiàn)成的科研成果、共同使用科研設施和生產(chǎn)能力，在聯(lián)盟內(nèi)注入各種優(yōu)勢，共同開發(fā)新產(chǎn)品。
③生產(chǎn)營銷協(xié)議：通過制定協(xié)議，共同生產(chǎn)和銷售某一產(chǎn)品，這種協(xié)議并不給聯(lián)盟內(nèi)各成員帶來資產(chǎn)、組織結構和管理方式的變化，僅僅通過協(xié)議規(guī)定合作項目、完成時間等內(nèi)容。成員之間仍然保持著各自的獨立性，甚至在協(xié)議之外仍然相互競爭。
�、墚a(chǎn)業(yè)協(xié)調(diào)協(xié)議：建立全面協(xié)作與分工的產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟體系。
2、聯(lián)盟對象與方式的確立
�。�1）如果本企業(yè)有資金的優(yōu)勢，技術相對落后�？梢赃x擇與有技術優(yōu)勢的企業(yè)聯(lián)盟。這種情況下建議選用股份制聯(lián)盟以加強聯(lián)盟穩(wěn)定性和獲取長期的技術支持。
�。�2）如果本企業(yè)的藥品供應不穩(wěn)定，可以與醫(yī)藥制造供應商聯(lián)盟。與供應商聯(lián)盟可以穩(wěn)定采購渠道，降低庫存，以及比競爭對手獲取更好的服務和價格優(yōu)勢，降低成本，擴大競爭優(yōu)勢。這種情況下建議選用協(xié)議式聯(lián)盟。
�。�3）醫(yī)藥商業(yè)批發(fā)企業(yè)與醫(yī)藥零售企業(yè)的聯(lián)盟；醫(yī)藥商業(yè)批發(fā)企業(yè)與醫(yī)藥零售企業(yè)沒有直接的沖突，聯(lián)盟有利于市場資源共享。
�。�4）醫(yī)藥經(jīng)銷商商商聯(lián)盟；經(jīng)銷商商商聯(lián)盟可共享供應商資源和市場終端達到橫向互補的目的。
3、我國醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟的實現(xiàn)機制
實現(xiàn)我國醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟，必須以市場機制作用的充分發(fā)揮作為基礎，通過企業(yè)之間的激烈競爭和優(yōu)勝劣汰，實現(xiàn)資源和要素向優(yōu)勢企業(yè)的轉移，逐步實現(xiàn)市場集中。一方面，要充分發(fā)揮市場機制的重要作用，加快形成富有競爭活力的市場主體，形成包括產(chǎn)權市場、資本市場和勞動力市場等在內(nèi)的完善的市場體系，這是實現(xiàn)醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟的基本依托；以市場為手段，盡可能的破除地方保護，推動優(yōu)勢醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)跨地區(qū)、跨所有制的兼并和資產(chǎn)重組，這是實現(xiàn)醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟的強大杠桿。另一方面，要充分發(fā)揮政府在市場結構轉換中的重要作用，具體包括：
�。�1）大力推動醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)兼并重組。對于目前經(jīng)營困難、嚴重虧損的一些地市級、縣級醫(yī)藥商業(yè)公司除了進行經(jīng)營上的改進之外，政府要積極促成采取聯(lián)合、兼并、破產(chǎn)、控股、參股、收購、拍賣、嫁接等多種形式，促進目前醫(yī)藥商業(yè)存量資產(chǎn)的合理流動，尤其是要徹底清除那些阻礙存量資產(chǎn)合理流動的體制和非體制障礙，擴大優(yōu)勢醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模。
�。�2）按照規(guī)模經(jīng)濟和范圍經(jīng)濟的原則組織建設，提高醫(yī)藥商業(yè)產(chǎn)業(yè)的集中度。醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)是一種規(guī)模經(jīng)濟效益顯著的行業(yè)，不能夠以行政區(qū)劃為標準進行行業(yè)的規(guī)劃，造成重復建設、資源閑置，要以整個中國大市場為目標進行跨區(qū)域的行業(yè)規(guī)劃，以便形成以少數(shù)幾家大公司、大集團為競爭主體的寡頭壟斷的市場結構，使大企業(yè)之間圍繞市場、中小企業(yè)之間圍繞大企業(yè)開展起有序的競爭。
�。�3）通過綜合配套改革，為大型醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)集團的發(fā)展創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。在加強監(jiān)管的同時，要盡快放開、完善異地設庫的行業(yè)政策，為醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)跨區(qū)域的開展業(yè)務降低成本，減少跨區(qū)域開展業(yè)務的障礙；減少政府的行政干預，簡化企業(yè)購并的審批程序，減少企業(yè)向集團化發(fā)展的行政；盡早消除地方保護主義，促進各種優(yōu)勢企業(yè)要素的合理流動和資產(chǎn)重組。
【企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃】相關文章：
注意制定民營企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃06-15
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃模板（通用14篇）03-19
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃模板(錦集11篇)03-12
從戰(zhàn)略思路到戰(zhàn)略規(guī)劃的10大檢核03-15
企業(yè)的公告03-13
企業(yè)合作框架03-09