[實用]績效考核管理辦法
績效考核管理辦法1
一、目的
為達到通過客觀、公平、公正評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，提升公司整體績效的目的，結(jié)合保定公司發(fā)展及管理現(xiàn)狀，特制定本辦法。
二、適用范圍
1、保定公司總經(jīng)理級以下員工(不含總經(jīng)理)。
2、試用期、轉(zhuǎn)崗、晉升員工的績效考核另行規(guī)定不在此范圍之內(nèi)，此考核可作為依據(jù)。
3、司機、保安、廚師由于工作的特殊性不參與績效考核。
4、凡享受提成人員不參與公司績效考核。
三、考核用途
員工年終獎分配的主要依據(jù)、教育培訓(xùn)、調(diào)動調(diào)配、晉升、提薪、獎勵、員工發(fā)展等。
四、考核組織管理
1、績效考核委員會
績效考核委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，由公司總經(jīng)理、工程總監(jiān)、營銷總監(jiān)助理、綜合部經(jīng)理和財務(wù)部經(jīng)理組成，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：
1)考核管理制度及相關(guān)制度的修訂審核；
2)受理部門、員工的績效考核申訴；
3)最終處理部門經(jīng)理以下員工的考核申訴；
4)綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。
2、綜合部
作為公司績效考核工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)：
1)負責(zé)公司組織績效和個人績效考核方案的制定；
2)負責(zé)組織績效和部門經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)的績效考核工作；
3)負責(zé)審核各部門考核標準，對考核過程進行監(jiān)督檢查，規(guī)范考核評分結(jié)果；
4)組織處理考核異議；
5)建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。
3、各部門負責(zé)人
作為部門員工個人績效考核的具體執(zhí)行人，主要承擔(dān)以下職責(zé)：
1)負責(zé)制定本部門各崗位的考核標準；
2)負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；
3)負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；
4)負責(zé)所屬員工的考核評分；
5)負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；
6)負責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。
五、部門績效考核
1、考核維度：業(yè)績維度
2、考核程序
1)由綜合部運營組制定計劃完成評分標準，提交各部門計劃完成得分；
2)由財務(wù)部制定預(yù)算完成評分標準，提交各部門預(yù)算完成得分；
3)由總經(jīng)理及各分管領(lǐng)導(dǎo)對各部門目標達成進行評分；
4)由綜合部根據(jù)各考核項得分進行匯總統(tǒng)計，通報各部門。
六、管理人員績效考核辦法
1、考核維度：業(yè)績維度、能力維度、態(tài)度維度
2、考核程序
1)部門經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)必須進行年終工作述職(詳見《20xx年管理人員述職方案》)；
2)能力+態(tài)度得分直接運用述職評議得分；
3)綜合部人力資源組匯總部門績效得分和述職評議得分，進行統(tǒng)計后形成最終管理人員績效考核得分，報績效委員會審核通過后，反饋相關(guān)人員；
4)由管理人員的直接上級對其進行績效面談，面談結(jié)果報綜合部人力資源組備案。
5)考核等級對照表(工作未滿6個月的，只能評定為良好及以下)
績效考核得分
考核等級
人數(shù)
獎金系數(shù)
獎勵或懲罰
70分以上且為所有述職人員的第1名
優(yōu)秀 1
1.2 獎勵xxxxx元，且評選為“20xx年度優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人或管理者60分以上或績效分數(shù)非所有述職人員的第1名及最后1名
良好6
1.0無獎無罰
60分以上且績效分數(shù)為所有述職人員的最后1名
合格 1 0.8
無獎無罰 60分以下
不合格 0.6
掛職
掛職：指撤銷現(xiàn)任職務(wù)，進入掛職期(行使原職務(wù)權(quán)利義務(wù)，但待遇享受該職務(wù)試用期待遇)，掛職滿3個月，再次進行評議，如仍未通過評議的，結(jié)束掛職期，直接降級留用或辭退；如通過評議的公司可繼續(xù)任用。
3、考核結(jié)果運用
A、年終獎金
實際年終獎=應(yīng)得年終獎×獎金系數(shù)。
獎金系數(shù)詳見《獎金系數(shù)表》
B、優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人評選
1)進入公司同崗位任職≥6個月方可作為候選人參評；
2)根據(jù)本年度績效考核結(jié)果得出，績效考核結(jié)果在保定分公司候選人中排名第一。
七、員工績效考核辦法
1、考核維度：業(yè)績維度、能力維度、態(tài)度維度。
業(yè)績維度：主要考核員工根據(jù)崗位職責(zé)所達到的工作標準。
能力維度：主要員工為完成本職工作所應(yīng)具備的各項專業(yè)能力狀況。
態(tài)度維度：主要考核員工對待公司的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)。
2、考核程序
1)各部門負責(zé)人或授權(quán)考核人，根據(jù)被考核人的崗位職責(zé)和工作要求，制定考核標準(標準必須包括：業(yè)績、能力和態(tài)度三個維度)；
2)考核標準經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過后，報綜合部備案；
3)員工根據(jù)考核標準進行自評；
4)部門負責(zé)人對員工進行評分；
5)評分結(jié)果報綜合部人力資源組；
6)綜合部人力資源組根據(jù)部門績效考核結(jié)果，對員工個人得分進行修正。具體操作方式如下：
a.計算部門績效修正系數(shù)K=部門績效得分/部門員工績效平均分
b.員工考核最終得分=個人績效得分x部門績效修正系數(shù)K
c.例如：
員工得分部門得分修正
修正后 76 80908583
7)綜合部將修正后的最終員工考核得分進行匯總予以公布；
8)各部門負責(zé)人對被考核人進行績效面談，并將績效面談記錄報綜合部備案。
3、考核等級確定
1)員工年度績效考核結(jié)果分為五個等級，即A-E等級，并依據(jù)比例設(shè)定進行強制排序。
2)公司各部門依據(jù)關(guān)聯(lián)度組成小組，各小組依據(jù)考核結(jié)果進行等級對應(yīng)，等級對應(yīng)依據(jù)年度等級分配表進行強制排序。
3)每個小組設(shè)定一名最高裁決人，對最后結(jié)果進行確定，如裁決人無法裁決的由績效委員會裁決。
年度等級人數(shù)分配表
等級
ABCDE
備注
比例10%60%10%0%
人數(shù)
小組分配表
名稱部門
最高裁決人
工程系統(tǒng)
工程部
總經(jīng)理助理
營銷系統(tǒng)
策劃部、銷售部
集團副總
管理、前期系統(tǒng)
綜合部、財務(wù)部、前期部、合約預(yù)算部、采購部
副總經(jīng)理、總經(jīng)理
技術(shù)管理
總工辦
總工
4)年度績效評定為E等級人員直接淘汰。
5)不強制設(shè)定E等級的比例，由用人部門依據(jù)員工能力可評定E等級人員。
6)年度內(nèi)，由于員工工作能力達不到崗位要求等原因，由用人部門主動勸退的人員比例納入“E”等級。
4、考核結(jié)果運用
1)年終獎金
員工年終績效結(jié)果將直接運用到員工的年終獎金，員工年終績效結(jié)果評定按照比例評定出等級A-E，每個等級享受的年終獎金不同，具體參照下表：
等級
A B C D E
對應(yīng)獎金比例
1.5 1.2 1 0.8 0.2
2)績效獎金
a.年度績效結(jié)果評定為A級的所有員工及評定為B級的部分員工，次年可享受年度績效獎金。年度績效獎金=(員工上一級等級工資-員工等級工資)×12；
b.績效獎金在次年分為12個月進行發(fā)放。
c.連續(xù)兩年年度績效評定等級為A的員工，員工等級工資可晉升一級。
d.評定為C級的員工等級保持不變。
e.評定為E級的員工公司將實行末位淘汰。
3)績效扣款
a.年度績效結(jié)果評定為D級的員工，次年將進行績效扣款。年度績效扣款=(員工等級工資-員工下一級等級工資)×12；
b.績效扣款在次年分為12個月進行扣罰。
c.連續(xù)兩年年度績效評定等級為D的員工，員工等級工資降一級。
八、績效面談
1、績效面談的目的
通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標和標準，消除對考評的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導(dǎo)員工。
2、績效面談的時間
部門負責(zé)人完成對員工的績效考核后2個工作日。
3、面談內(nèi)容建議包括
對被考核人本年度工作、行為的評價以及考核的標準，未來公司、部門以及被考核人工作目標；肯定過去的成績，指出員工工作中出現(xiàn)的問題以及改進的方法；了解被考核人的困難及其對上級、公司的支持性需求。
4、面談記錄
績效面談結(jié)束后，考核雙方須向綜合部提交簡要的'面談紀要，說明面談的內(nèi)容、效果。
九、甄別和申訴
1、為保證考核的公正性，綜合部對各部門提交的考核結(jié)果做有效甄別。
2、員工對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴向綜合部經(jīng)理申訴。申訴一經(jīng)確認有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。
3、如被考核者對考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時間內(nèi)填寫《績效管理申述表》，提出申訴，申訴的有效期限定在接到考核通知后三個工作日內(nèi)(綜合部于考核周期結(jié)束后15日內(nèi)受理)。對提出申訴的，綜合部將對申訴表及相關(guān)材料進行審核，判定是否接受申述，如申訴表及相關(guān)材料未達到要求則退回申述人，申述人如需要繼續(xù)申述可向績效考核委員會提出；
4、綜合部接受申述，對情況進行進一步落實，并會同申述人的越級上級要求申述人及申述人的考評人對申述情況進行陳述，申述人的考評人如不接受申述人的申述理由必須就申述人提交的申訴表及相關(guān)材料中的原因提供反述材料，最終由綜合部確定復(fù)核結(jié)果。綜合部負責(zé)將復(fù)核結(jié)果通知申訴者，如申訴人接受復(fù)核結(jié)果則在復(fù)核通知單上簽字，如申訴人不接受復(fù)核結(jié)果可向績效考核委員會提出；
5、綜合部將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和綜合部留存。沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果；已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。
6、根據(jù)對申訴情況的復(fù)核結(jié)果，如果經(jīng)復(fù)核后的評分在原評分的基礎(chǔ)上偏差大于15%，或考核者同時被兩個人以上投訴，屬于考核者在績效管理工作上的失誤，均被認定是失職情況的，作降職、降薪處理；情節(jié)嚴重的報總經(jīng)理處理。
7、申訴內(nèi)容可包括：不與員工進行應(yīng)有的績效面談；未事前明確目標和標準；未將考核結(jié)果及時反饋給被考核人；拖延考核；考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等等。
十、附件
1、《20xx年部門計劃完成評分標準》
2、《20xx年部門可控性管理費用達成評分標準》
3、《20xx年部門年度工作目標達成評分表》
4、《20xx年員工年度績效考核表》
5、《績效管理申訴表》
6、《績效面談表》
績效考核管理辦法2
為健全完善科學(xué)規(guī)范的內(nèi)部管理運行機制，充分調(diào)動廣大干部職工的工作積極性，提高工作效率，增強內(nèi)部活力，按照上級關(guān)于推進事業(yè)單位改革的要求，結(jié)合局臺實際，對20xx年績效工資考核特制定本辦法。
一、指導(dǎo)思想
以黨的十七大精神和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以服從服務(wù)于局臺中心工作為主線，以管理與業(yè)務(wù)工作為重點，堅持按勞分配、效益優(yōu)先，定量與定性考核相結(jié)合，平時考核與集中考核相結(jié)合，建立分管領(lǐng)導(dǎo)主抓，部門自我管理，局臺分類考核的績效掛鉤機制，促進廣電事業(yè)又好又快的發(fā)展。
二、績效工資構(gòu)成
在國家規(guī)定的現(xiàn)行工資基礎(chǔ)上，個人拿出部分工作性津貼，與按一定比例提取的部門勞務(wù)費，構(gòu)成月度績效工資。
其中承包部門拿出個人工資總額，其它部門個人拿出800元用于績效考核;
部門勞務(wù)費，全額撥款部門、經(jīng)費補助部門、經(jīng)費自給部門分別為400元、500元、600元。
績效工資同時與經(jīng)濟效益相掛鉤，按照經(jīng)費渠道，經(jīng)費自給、經(jīng)費補助部門的績效工資全部由部門負擔(dān)。
三、部門分類
1、按職責(zé)分類：宣傳部門;技術(shù)部門;管理部門。
2、按經(jīng)費形式分類：承包部門;經(jīng)費自給部門;經(jīng)費補助部門;全額撥款部門。
四、考核內(nèi)容
(一)宣傳部門
考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括節(jié)目質(zhì)量、對上報道、獲獎創(chuàng)優(yōu)、收聽收視率和廣告吸納量、設(shè)備管理等。
3、經(jīng)濟效益：包括創(chuàng)收任務(wù)完成情況、財務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況等。
(二)技術(shù)部門
考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括設(shè)備運行、設(shè)備維護、設(shè)備管理、設(shè)備檢修、技術(shù)服務(wù)、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新、安全播出等。
3、經(jīng)濟效益：包括創(chuàng)收任務(wù)完成情況、財務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況等。
(三)管理部門
考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量二項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括工作態(tài)度、服務(wù)意識、管理水平、履行崗位職責(zé)和創(chuàng)新工作情況。
五、考核辦法
局臺績效工資考核工作實行二級考核的辦法，其中局臺考核部門為一級考核，部門考核到個人為二級考核。
根據(jù)職能分類由牽頭部門負責(zé)一級考核。
一級考核具體內(nèi)容包括如下：
(一)宣傳部門
考核內(nèi)容量化為100分，其中部門管理占30分，業(yè)務(wù)質(zhì)量占70分，由牽頭部門根據(jù)實際制定相關(guān)考核細則(見附件四)。
(二)技術(shù)部門
考核內(nèi)容量化為100分，其中部門管理占40分，業(yè)務(wù)質(zhì)量占60分，由牽頭部門根據(jù)實際制定相關(guān)考核細則(見附件五)。
(三)管理部門
考核內(nèi)容量化為100分，其中部門管理50分、業(yè)務(wù)質(zhì)量50分，由牽頭部門制定相關(guān)考核細則(見附件六)。
部門考核等次，以部門管理和業(yè)務(wù)質(zhì)量(包括經(jīng)濟效益)的量化總分值為基數(shù)，原則上按分數(shù)取前1-2名為A，后1-2名為C,其它為B，特殊情況按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，如工作失誤造成嚴重影響的，可直接定為C。
發(fā)生“一票否決”情況的，部門主任、分管副主任和當事人，扣發(fā)當月績效工資，本部門其它人員只發(fā)放個人津貼部分。
根據(jù)經(jīng)費形式，部門績效工資按照A、B、C三檔分別上下浮動100元。
部門績效工資總額，以提取的工作性津貼和部門勞務(wù)費為基數(shù)，按照考核等次績效工資值計算，公式為：
部門績效工資總額=部門考核等次績效工資值×部門總?cè)藬?shù)
六、發(fā)放辦法
1、網(wǎng)絡(luò)中心、承包經(jīng)營部門只參與一級考核的部分項目，具體按照與局、臺簽訂的責(zé)任合同，自己制定考核辦法，自行發(fā)放。
其他部門自行制定部門內(nèi)部的量化考核細則，結(jié)合一級考核結(jié)果，對人員績效工資予以量化，由臺統(tǒng)一發(fā)放。
2、經(jīng)費自給、經(jīng)費補助部門的績效工資總額與經(jīng)濟效益指標掛鉤，由計財中心負責(zé)審核，累計完成不足50%的，不發(fā)放績效工資;累計完成50%-80%的`，按80%發(fā)放績效工資;累計完成80%以上的全額發(fā)放績效工資;年底累計完成達不到100%的，績效工資扣發(fā)部分不予補發(fā)。
3各部門要根據(jù)工作量化完成情況實行二次發(fā)放，發(fā)放明細按時報送人事教育科，嚴禁平均發(fā)放，否則將在下次考核時全部扣除部門管理分。
4、本辦法適應(yīng)范圍是局、臺在崗的正式人員，不參加工作考核的正式人員和臨時聘用人員不適用。
5、二次發(fā)放中有關(guān)考勤、考紀等方面的規(guī)定。
工作人員每月按22個工作日，無遲到、早退、事假、病假和曠工行為，視為全勤。
請假一天由部門負責(zé)人審批;請假兩天以上，由分管領(lǐng)導(dǎo)審批;部室主任、局臺領(lǐng)導(dǎo)請假由局(臺)長審批;工作人員請事假一周以上、病假半個月以上，由部室主任報局(臺)長。
遲到、早退一次扣20元。
事假每天扣月全額工資的工作日平均數(shù)額，全年累計超過20天，取消年薪假。
病假每天扣月績效工
資的工作日平均數(shù)額;超過二個月，工齡十年以下的發(fā)基本工資的90%，十年以上的發(fā)基本工資;超過六個月的，工齡十年以下發(fā)基本工資的70%，十年以上的發(fā)基本工資的80%。
無故遲到兩小時以上視為曠工，曠工每天扣200元，連續(xù)曠工15天，按規(guī)定予以辭退。
病假、事假、產(chǎn)假、探親假、婚假、喪假按照有關(guān)規(guī)定到局辦公室備案執(zhí)行，病假、事假及安全保衛(wèi)部提供的考勤記錄經(jīng)公示、核實無誤的，由各部門按規(guī)定扣罰個人，扣罰金按照50%返還部門用于考核。
帶薪休假到人事教育科備案，結(jié)合工作實際執(zhí)行。
違反工作紀律，有擅離崗位、玩電腦游戲等與工作無關(guān)現(xiàn)象，及違反局辦公樓管理規(guī)定、不佩戴胸卡或不服從管理的，每人次扣50元;工作日無接待任務(wù)，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，并通報批評個人和所在部門。
由辦公室、人事教育科、監(jiān)察室、安全保衛(wèi)部等相關(guān)部門提供，計劃財務(wù)中心落實。
由單位派出參加會議、學(xué)習(xí)、考察、培訓(xùn)等事項，須到局辦公室辦理備案手續(xù)，視為在崗，按其日平均基數(shù)發(fā)放考核工資。
七、其他
1、部門副職以上領(lǐng)導(dǎo)干部的考核。
部門正副職除承包和任務(wù)合同明確規(guī)定者外，以本部門平均獎為基數(shù)，副職獎金系數(shù)為1.2 ，正職獎金系數(shù)為1.4 ;局、臺領(lǐng)導(dǎo)以局臺中層部門正職的平均獎為基數(shù)，獎金系數(shù)為1.4 ;局臺長以局、臺領(lǐng)導(dǎo)平均獎為基數(shù)，獎金系數(shù)為1.4;重大工作過失，按領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，由局考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定，扣發(fā)有關(guān)責(zé)任人獎金。
53周歲以上的人員，不參與考勤、考核。
2、月度績效考核結(jié)果與年底總評相掛鉤。
將部門及個人月度考核情況，與年底對中層班子和個人的考
核相結(jié)合，在評先樹優(yōu)、職責(zé)量化中占一定比例。
對綜合考核末位的部門和人員，實行末位誡免制度。
八、組織領(lǐng)導(dǎo)
為加強對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，局成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
部門管理的考核，由人事教育科牽頭落實。
業(yè)務(wù)質(zhì)量的考核，宣傳部門由局臺節(jié)目質(zhì)量考評組牽頭落實;管理部門由局辦公室牽頭落實;技術(shù)部門由技術(shù)中心牽頭落實。
經(jīng)濟效益的考核，由計劃財務(wù)中心負責(zé)牽頭落實。
每月3日為對上月工作的考評日，如遇節(jié)假日或重要事情可順延。
同時，總編室、技術(shù)中心、辦公室作為牽頭部門8號前要將所屬部門的各項考核結(jié)果匯總，確定A、B、C三檔，將結(jié)果分別報送分管領(lǐng)導(dǎo)和考核工作辦公室，經(jīng)審核同意后，將最后結(jié)果分別通知有關(guān)部門;各部門對工作人員的考核結(jié)果，于當月10號前報送人事教育科審核，計劃財務(wù)中心負責(zé)發(fā)放。
考核工資上報時間晚于12日的，則轉(zhuǎn)入下月發(fā)放。
績效考核管理辦法3
第一章總則
第一條為確保集團公司年各項經(jīng)營、管理目標的實現(xiàn)，貫徹各項工作“重在計劃、重在落實、重在執(zhí)行、重在結(jié)果”的重要經(jīng)營管理思想，鼓勵先進、鞭策后進、樹立典型，體現(xiàn)多勞多得、以人為本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本辦法。
第二章考核及薪酬支付模式
第二條本考核辦法根據(jù)集團目標預(yù)算管理系統(tǒng)中分解到12個月的年度目標任務(wù)的權(quán)重和完成年度目標給予的獎勵方案為考核依據(jù)，并根據(jù)考核的結(jié)果和各被考核單位在年度目標任務(wù)書中約定的高管薪酬支付模式（2：8、2：3：5或2：4：4等比例）發(fā)放該考核單位或集團職能部門高管的薪酬。
第三章考核原則及指導(dǎo)思想
第三條以年度目標任務(wù)分解成的關(guān)鍵指標、月度工作計劃及崗位職責(zé)為主要依據(jù)，做到公平、公正、公開、科學(xué)合理，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合、定性與定量考核相結(jié)合。
第四條通過考核，全面評價高管的各項工作表現(xiàn)和完成工作任務(wù)的情況，依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)高管薪酬，促使高管不斷改進工作、提高工作效率、推進項目開展、確保集團效益最大化。
第五條遵循按勞分配的原則和現(xiàn)代企業(yè)薪酬支付的要求，力求使考核做到反饋化、差別化、客觀化和相關(guān)性，最終使高管的薪酬、待遇與自己的工作業(yè)績相吻合。
第四章考核范圍及對象
第六條高管人員、事業(yè)部、子公司負責(zé)人、集團規(guī)定的其他被考核人。
第五章考核內(nèi)容
第七條高管績效月度考核的主要內(nèi)容包括高管所負責(zé)經(jīng)營單位或部門在目標預(yù)算管理系統(tǒng)中的經(jīng)濟指標和非經(jīng)營性指標及權(quán)重、項目進度完成狀況、費用控制指標、《一日工作條例》貫徹執(zhí)行情況、服務(wù)支持指標、下級對上級績效評價。
第六章考核時間及方法
第八條定期考核分為十二次月度考核和年度一次考核。
第九條績效考核采取自我考核與績效考核管理辦公室綜合考核相結(jié)合的方式進行。
第十條各被考核人在向績效考核管理辦公室提交月度自我考核情況時，同時提報下月度需要調(diào)整的目標任務(wù)和下月需要完成的目標任務(wù)。
第七章考核程序
第十一條各單位或職能部門在每年的12月制定下一年的年度目標任務(wù)，同時將下一年的年度目標任務(wù)分解到12個月，并將下一年度目標任務(wù)和分解后的月度目標任務(wù)向集團公司目標預(yù)算管理系統(tǒng)、績效考核管理辦公室提報。績效考核管理辦公室在績效考核管理委員會的領(lǐng)導(dǎo)下對下一年度目標任務(wù)和分解的`月度目標任務(wù)進行審核。
第十二條各被考核人在每月3日前根據(jù)《績效考核表》（見《績效考核實施方案》）的目標向績效考核管理辦公室提報自我考核情況，績效考核管理辦公室根據(jù)被考人自我考核情況進行考核，并在每月12日前將上月績效考核得分報送人力資源管控中心。
第十三條各被考核人在每月25日前根據(jù)上月目標任務(wù)完成情況，向目標預(yù)算管理系統(tǒng)和績效考核管理辦公室提報下月目標任務(wù)。
第十四條每年的年終考核將在下一年的1月上旬進行，并依據(jù)年度目標任務(wù)書約定的考核指標及權(quán)重進行年度綜合考核。
第十五條集團公司各個職能部門、事業(yè)部、子公司參照集團高管薪酬績效管理辦法擬制本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案，并將本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案報績效考核管理辦公室審核后，對本單位的管理人員及員工進行績效考核，同時將考核的結(jié)果報績效考核管理辦公室備案。
第八章組織領(lǐng)導(dǎo)
第十六條公司成立績效考核管理委員會，下設(shè)績效考核管理辦公室，負責(zé)高管（集團要求的被考核人）績效考核的全部工作。集團公司規(guī)定被考核人的考核人為集團績效考核管理辦公室，集團董事長為總裁考核成績的審核終評人，總裁為其他集團分管領(lǐng)導(dǎo)績效考核的終評人。
第九章考核評估與反饋
第十七條績效考核管理辦公室及時向被考核人反饋考核結(jié)果，通過對高管績效結(jié)果的反饋，激發(fā)其改進現(xiàn)在績效水平的意愿，并為高管在制定下一期績效指標時提供參考。
第十八條分析績效差距與確定改進措施。績效考核管理辦公室對高管績效差距進行說明，通過表揚與激勵，維持與強化高管的高績效行為。還要通過對低績效行為的歸納與總結(jié)，準確地界定高管績效差距，績效考核管理辦公室協(xié)助各被考單位認真分析產(chǎn)生低績效的原因，共同努力解決問題，推進績效目標的達成。
第十章考核紀律
第十九條高管薪酬績效考核工作應(yīng)當遵守如下紀律：
（一）績效考核管理辦公室在考核時必須公正、公平、認真、負責(zé)，不可以做出過高或過低的評價；績效考核管理辦公室成員不負責(zé)任或利用職務(wù)之便進行不公正考核者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職并追究相應(yīng)的責(zé)任。
（二）被考核人應(yīng)積極配合考核工作�？己巳吮仨氃谝�(guī)定的時間內(nèi)提報相關(guān)考核材料。被考核人不按時報送績效考核表者，扣其考核總分的15%；弄虛作假者，一律按總分的100%扣分，并追究相應(yīng)的管理責(zé)任。
�。ㄈ┍豢己巳嗽趯Ρ締挝还芾砣藛T及員工進行考核時，出現(xiàn)不公的現(xiàn)象，一經(jīng)查實，扣發(fā)當月的績效工資，情節(jié)嚴重者將追究相應(yīng)的責(zé)任。
第十一章附則
第十九條被考核人對考核結(jié)果有異議的，可向績效考核管理辦公室提請解釋或復(fù)議；對解釋或復(fù)議結(jié)果仍有異議的，可以書面形式向集團績效考核管理委員會申訴。
第二十條本辦法由集團績效考核管理辦公室解釋、補充完善，自xx年xx月xx日起施行。
第二十一條此前所頒發(fā)執(zhí)行的有關(guān)高管薪酬績效考核的規(guī)定、制度、管理辦法等與本辦法有抵觸的部分自本辦法生效之日起廢除。
績效考核管理辦法4
一、引言
績效考核是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，通過對員工的工作表現(xiàn)進行評估，可以提高員工的工作積極性和效率，促進企業(yè)的發(fā)展。績效考核管理辦法是指為了更好地進行績效考核而制定的一系列規(guī)范和程序。本文將從績效考核管理辦法的重要性和實施策略兩個方面進行探討。
二、績效考核管理辦法的重要性
1、明確目標和期望：通過績效考核管理辦法，企業(yè)可以明確員工的工作目標和期望，使員工明確自己的職責(zé)和使命感，有利于員工更好地完成工作任務(wù)。
2、激勵員工積極性：通過績效考核管理辦法，企業(yè)可以將員工的工作表現(xiàn)與薪酬、晉升等福利掛鉤，激勵員工提高工作積極性和主動性。
3、發(fā)現(xiàn)問題和改進機會：通過績效考核管理辦法，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)員工的問題和改進機會，及時進行培訓(xùn)和輔導(dǎo)，以提高員工的工作能力和素質(zhì)。
三、績效考核管理辦法的實施策略
1、制定明確的目標和評估標準：企業(yè)應(yīng)該制定明確的工作目標和評估標準，使員工清楚自己的任務(wù)和如何被評估。同時，評估標準應(yīng)該客觀公正，能夠真實反映員工的工作表現(xiàn)。
2、定期收集和分析數(shù)據(jù)：企業(yè)應(yīng)該定期收集員工的.工作數(shù)據(jù)，并進行分析和比較，以便了解員工的工作狀況和績效水平。數(shù)據(jù)收集可以通過問卷調(diào)查、個人報告、業(yè)績統(tǒng)計等方式進行。
3、及時反饋和獎懲措施：企業(yè)應(yīng)該及時向員工反饋結(jié)果，包括優(yōu)點和不足之處，并根據(jù)績效結(jié)果給予獎勵或懲罰措施，以激勵員工進一步提高工作績效。
4、定期評估和調(diào)整：企業(yè)應(yīng)該定期對績效考核管理辦法進行評估和調(diào)整，根據(jù)實際情況進行優(yōu)化和改進，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求和員工的變化。
績效考核管理辦法對于企業(yè)的發(fā)展和員工的個人成長都具有重要的意義。企業(yè)應(yīng)該重視績效考核管理辦法的制定和實施，通過明確目標、評估標準、數(shù)據(jù)收集和反饋等策略，提高績效考核的有效性和公正性，進而促進企業(yè)的發(fā)展和員工的成長。
績效考核管理辦法5
一、原則
1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20xx年1月1日起執(zhí)行考核。
2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。
3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。
二、銷售人員基本待遇
享受酒店主管級待遇，基本工資為20xx元/月—2800元/月，對外（名片）頭銜為銷售經(jīng)理。
三、考核人員
銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理
四、考核內(nèi)容
1、業(yè)績考核
每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元（附銷售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。
個人業(yè)績組成：
�。�1）銷售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個人下單的零散接待等。
（2）銷售員發(fā)出的團隊、會議單消費（100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分）。
（3）部門經(jīng)理接洽的'會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。
�。�4）銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。
（5）應(yīng)收帳未到帳前不計入個人銷售額。
（6）部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門基金。
2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）
�。�1）交通補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。
�。�2）通訊補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。
�。�3）贈券控制：銷售人員為600元/月（按消費額5折計）
（4）招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元（按消費額5折計）。
�。�5）鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評
部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
�。�1）業(yè)績獎勵85%
（2）團隊精神10%
�。�3）工作紀律5%
業(yè)績由銷售內(nèi)勤負責(zé)統(tǒng)計，團隊精神與工作紀律由部門經(jīng)理考評。
五、其它
1、銷售內(nèi)勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為20xx元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2800元/月，工作范圍包括平面設(shè)計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；
2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；
�、�90分》考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；
�、�80分》考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；
�、�60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；
�、�50分》考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。
績效考核管理辦法6
第一章總則
第一條目的
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，并以此績效考核結(jié)果作為員工職務(wù)、培訓(xùn)及薪資福利等變動的主要依據(jù)，特制訂本辦法。
第二條原則
嚴格遵循“客觀、公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
第三條指導(dǎo)思想
建立客觀、公平、公正、公開、科學(xué)的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)。
第四條適用范圍
本辦法適用于公司內(nèi)部所有級別保安人員。
第二章考核體系
第五條考核對象
�、耦悊T工：保安隊長
Ⅱ類員工：保安員
第六條考核內(nèi)容
1、業(yè)績考核：Ⅰ類員工主要參照部門季度工作計劃并依據(jù)工作目標和崗位說明書進行考核；Ⅱ類員工依據(jù)崗位說明書進行考核。
2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。
3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，出勤狀況，考察其工作責(zé)任感和工作態(tài)度。
4、特殊獎懲：員工日常工作中
突出表現(xiàn)，能夠完全完成崗位說明書規(guī)定工作或特殊情況下的工作，考察其進取上進，應(yīng)變能力。
第七條考核方式
依據(jù)360度績效考核方法進行考核，主要為以下幾種方式：
1、考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式；
2、同級同事之間互相評價；
3、自我評價。
第三章考核實施
第八條考核機構(gòu)
綜合辦公室：作為公司人力資源工作的'管理部門，負責(zé)績效考核制度的制定，指導(dǎo)和監(jiān)督公司保安部門績效考核工作。
第九條考核周期
以季度（三個月）為考核周期，年終進行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。第一季度：1月1日—3月31日；第二季度：4月1日~6月30日；第三季度：7月1日—9月30日；第四季度：10月1日—12月31日。具體時間以通知為準。
第十條考核流程
根據(jù)崗位說明書和部門季度工作計劃，每年3月、6月、9月、12月份由綜合辦公室協(xié)助保安部門對其員工作績效考核進行綜合評定，保安部門應(yīng)于1月5日、4月5日、7月5日、10月5日前將考核結(jié)果報綜合辦公室人力資源部。
第四章考核結(jié)果的應(yīng)用
第十一條考核結(jié)果等級分布
第十二條培訓(xùn)
在進行人力資源開發(fā)工作時，應(yīng)把員工績效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓(xùn)需求，從而有效地開展培訓(xùn)工作。
第十三條晉升和處罰
在進行晉升和處罰時，應(yīng)參考績效考核的評定結(jié)果，把握其工作和環(huán)境適應(yīng)能力。
晉升空間：保安員——保安隊長
備注：保安隊長的職位由本季度績效考核分數(shù)最高者擔(dān)任。
第十四條調(diào)薪
第十五條績效收益
績效收益=績效工資×績效等級權(quán)數(shù)
注：試用期員工不享受績效工資；待轉(zhuǎn)正之后才能享受績效工資。
第十六條審批流程
考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——綜合辦公室負責(zé)人——人力資源部的流程進行審批，但匯總報表要報分管綜合辦公室副總審批。
第十七條考評申訴
被考評者若認為考評結(jié)果不符合實際情況可于績效反饋后七個工作日內(nèi)向直屬上級或綜合辦公室人力資源部申訴。
第五章附則
第十八條本辦法由綜合辦公室人力資源部負責(zé)制訂、解釋及修訂。
第十九條本辦法自發(fā)布之日起開始實施。
附表：
1、保安員績效考核表
2、保安隊長績效考核表
3、保安員績效考核記錄表
4、保安隊長績效考核記錄表
5、季度績效考核成績匯總表
6、績效改進方案表
績效考核管理辦法7
為了進一步推動我行會計業(yè)務(wù)的健康發(fā)展，建立科學(xué)、適用的員工激勵機制，完善現(xiàn)行分配制度，充分調(diào)到會計從業(yè)人員的工作積極性，全面提高其核算能力和綜合素質(zhì)，結(jié)合我行運營模式和現(xiàn)有勞動組合模式，特制訂本辦法。
第一章總則
第一條目的
1、完善現(xiàn)行分配制度，充分調(diào)動會計人員的工作積極性，提高工作效率。
2、強化會計從業(yè)人員日常行為規(guī)范管理，培養(yǎng)遵紀守法、恪盡職守的優(yōu)良作風(fēng)。
3、提高員工認識，進一步順應(yīng)我行內(nèi)部改革需要，。
4、建立一種重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基礎(chǔ)的、能夠真正體現(xiàn)崗位和貢獻差異的分配激勵機制。
5、加強部門領(lǐng)導(dǎo)、主管、一般員工之間的相互了解，促進企業(yè)文化和團隊精神的建設(shè)。
第二條適用范圍
1、本辦法適用于市分行會計結(jié)算部全體工作人員，包括全體會計前臺工作人員和會計結(jié)算部本部機關(guān)工作人員。
2、本辦法中的績效考核是指通過對員工在出勤、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、核算質(zhì)量、內(nèi)控管理、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方面進行日常記錄、定期綜合評定和根據(jù)員工綜合評定結(jié)果對員工除按上級有關(guān)政策直接發(fā)放到指定個人的基本工資、獎勵、補貼等性質(zhì)外的所有貨幣化收入進行強制再分配的過程。
3、其他有權(quán)部門依照本辦法制定相應(yīng)績效考核辦法。
第三條考核依據(jù)
根據(jù)會計從業(yè)人員在被考核期間的出勤、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、核算質(zhì)量、內(nèi)控管理、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他工作表現(xiàn)情況為依據(jù)，會計結(jié)算部領(lǐng)導(dǎo)、營業(yè)機構(gòu)主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄，嚴格考核。
第四條考核原則
考核要求客觀公正，有權(quán)考核執(zhí)行人對所屬員工的考核，盡可能用客觀指標來衡量，盡量避免因各類彈性考核指標的不當運用而對員工工作實績和能力出現(xiàn)考核結(jié)果失真，造成不公平現(xiàn)象。
第二章崗位系數(shù)確定及績效工資分配原則
第五條機構(gòu)崗位績效工資分配系數(shù)
根據(jù)我行現(xiàn)階段會計工作運營和勞動組合模式，結(jié)合各崗位工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)量、核算內(nèi)容難易程度和內(nèi)控執(zhí)行要求將會計本部及所轄機構(gòu)進行了共3類機構(gòu)級類劃分和6級崗位系數(shù)確定。
機構(gòu)級類
所含機構(gòu)
崗位職別
人數(shù)
崗位系數(shù)
一
類
涪城支行營業(yè)部
會計主管
2
1.60
網(wǎng)點柜員
1.10
會計結(jié)算部本部機關(guān)
業(yè)務(wù)負責(zé)人
4
1.60
二
類
開發(fā)區(qū)支行興達辦事處
會計主管
2
1.50
網(wǎng)點柜員
1.05
三
類
科學(xué)城支行臨園路分理處
平政橋分理處火車站分理處
游仙分理處劍南路分理處
富樂路分理處
會計主管
7
1.40
網(wǎng)點柜員
1.00
會計結(jié)算部本部機關(guān)
一般員工
1.00
第六條綜合積分的組成及扣減原則
1、會計人員綜合積分分別由以下幾個考核項目按不同的積分權(quán)重關(guān)系共同組成：①、出勤情況②、優(yōu)質(zhì)服務(wù)③、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理④、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況⑤、其他
2、會計人員績效考核按季進行，每個被考核人員當季各考核項目初始分值均為100分，各考核項目積分按一定的不同的權(quán)重關(guān)系共同組成員工的季末綜合積分。在一個考核周期內(nèi)，有權(quán)考核人將對其所屬員工的日常實際工作情況，按考核項目進行嚴格考核和及時記錄，并根據(jù)實際記錄情況按季進行員工季末綜合積分的折算統(tǒng)計。
3、本考核辦法中所涉及的員工項目積分統(tǒng)計一律實行“單一扣減制”和分值“跨項目透支扣減原則”�！皢我豢蹨p制”是指所有考核項目積分分值只減不加；“跨項目透支扣減原則”是指當某項考核項目核定分值不足扣減時，可按順序（①、員工出勤情況→②、優(yōu)質(zhì)服務(wù)→③、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理→④、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況→⑤、其他）在下一考核項目中進行等值扣減，以此類推，直至當次需扣分值得到足額扣減。
第七條會計績效分配原則及流程
1、會計績效工資總額＝市分行當季撥付會計部可分配績效總額
2、單位系數(shù)值＝會計績效工資總額÷∑（某類崗位人員人數(shù)X崗位系數(shù)）
3、某營業(yè)機構(gòu)績效工資總額＝單位系數(shù)值X ∑（該機構(gòu)某類崗位人員人數(shù)X崗位系數(shù)）
4、營業(yè)機構(gòu)單位綜合積分績效工資對應(yīng)值＝該營業(yè)機構(gòu)績效工資總額÷該機構(gòu)所有崗位人員當季綜合積分總和
5、某員工當季績效工資實際分配額＝該營業(yè)機構(gòu)單位項目積分績效工資對應(yīng)值X崗位系數(shù)X該員工當季實際綜合積分
第三章績效考核內(nèi)容、實施方法及標準
第八條在區(qū)分不同工作崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)屬性的基礎(chǔ)上，對各業(yè)務(wù)執(zhí)行組及各會計前臺營業(yè)網(wǎng)點的全體會計從業(yè)人員進行有效的日常監(jiān)督和持續(xù)考核。
第九條本辦法中的績效考核內(nèi)容包括：
�、佟⒊銮谇闆r
�、凇�(yōu)質(zhì)服務(wù)
�、邸⒑怂阗|(zhì)量及內(nèi)控管理
�、堋I(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況
�、荨⑵渌�5個方面，在對不同工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)屬性的崗位進行考核時，上述考核項目中的具體考核內(nèi)容、標準及整體考核權(quán)重也有所不同。
本辦法將從會計前臺網(wǎng)點人員、會計主管及本部業(yè)務(wù)負責(zé)人、會計本部業(yè)務(wù)負責(zé)人、會計本部核算崗位人員、會計本部稽核崗位人員、會計本部業(yè)務(wù)檢查崗位人員、會計本部ATM及現(xiàn)金出納人員等幾個不同層面對績效考核各項內(nèi)容進行明確定義，如在各層面未提及內(nèi)容均與其他相關(guān)崗位考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
第十條對會計前臺網(wǎng)點人員的考核內(nèi)容及標準
1、出勤情況（5）：網(wǎng)點會計主管負責(zé)對網(wǎng)點一般員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：
①、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會議和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方面）等在2次（含2次）以內(nèi)，且單次在10分鐘以內(nèi)者，每次扣減員工項目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在10分鐘以內(nèi)者，將每次扣減此項積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在10分鐘以上者，按每分鐘扣減項目積分1分扣減員工項目積分，分值不足扣減時一律按“跨項目透支扣減原則”執(zhí)行（下同）。
�、凇⒃瓌t上不允許請事假，如遇特殊情況員工需請事假，且在不影響所屬部門總體工作部署和工作進度的情況下，經(jīng)會計部經(jīng)理同意批準后準予休假，但每天須扣減員工項目積分0.5分；病假請銷假一律以國家相關(guān)法律法規(guī)為準，并酌情扣分。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由網(wǎng)點負責(zé)人（行長、經(jīng)理）和會計主管負責(zé)考核網(wǎng)點員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量，其中機構(gòu)負責(zé)人和會計主管各占5分考核權(quán)重。
具體考核要求及標準：優(yōu)質(zhì)服務(wù)分對外優(yōu)質(zhì)服務(wù)和對內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對外優(yōu)質(zhì)服務(wù)實際是指柜面優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務(wù)主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與其他相關(guān)部門或工作人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
�、�、在受理柜面業(yè)務(wù)或與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因?qū)е驴蛻艋騼?nèi)部員工對其工作服務(wù)不滿而受到投訴的，每次根據(jù)后果嚴重程度給予0.5－5.0分的積分扣減處罰；
②、雖無投訴記錄，但在上級業(yè)務(wù)主管部門人員的臨時性查訪或業(yè)務(wù)檢查人員的例行檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進行操作和服務(wù)的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（70）：崗位員工此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對該柜員會計憑證審查監(jiān)督結(jié)果和業(yè)務(wù)檢查組各類業(yè)務(wù)檢查統(tǒng)計結(jié)果。
具體考核要求及標準：通過日常對會計憑證的事后稽核和各類業(yè)務(wù)檢查等手段來檢驗崗位人員的核算質(zhì)量和規(guī)范前臺操作流程，以達到嚴格內(nèi)控制度，規(guī)避風(fēng)險，實現(xiàn)利潤最大化的目標。
①、事后稽核部門對本崗員工發(fā)生的業(yè)務(wù)差錯進行逐筆分類登記；其中一般差錯每筆扣減經(jīng)辦柜員項目積分0.1分，重大差錯每筆扣減經(jīng)辦柜員項目積分0.5－1.0分，違規(guī)差錯每筆扣減項目積分1.0－5.0分；
②、憑證傳遞不及時，直接影響會計事后稽核人員對憑證的.裝訂和稽核的，每次扣減柜員項目積分0.1分；
�、邸嫽巳藛T和會計業(yè)務(wù)檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減項目積分0.2分；
�、堋⒃跁嫿Y(jié)算部業(yè)務(wù)檢查人員（或內(nèi)外部其他有權(quán)部門工作人員）對網(wǎng)點進行的日常檢查和專項檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和差錯，一律按當次綜合檢查通報中所列示的扣分標準對被通報員工進行等額分值扣減。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（10）：業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況分為業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)組織落實情況和學(xué)習(xí)質(zhì)量兩個方面。業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的組織落實主要由各營業(yè)網(wǎng)點會計主管（會計本部由業(yè)務(wù)負責(zé)人）承擔(dān)，包括業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的紀律性和學(xué)習(xí)記錄的完整性，此項除直接考核參加學(xué)習(xí)的員工外，還將納入對網(wǎng)點會計主管（會計本部納入對業(yè)務(wù)負責(zé)人）的績效考核項目中；學(xué)習(xí)質(zhì)量是指會計結(jié)算部針對學(xué)習(xí)內(nèi)容通過進行多種形式的業(yè)務(wù)考試（包括筆試和現(xiàn)場口頭抽問答題）得出的員工成績。
具體考核要求及標準：
①、員工明知學(xué)習(xí)計劃安排，無故缺席者，每次扣減其項目積分1.0分；
�、凇⑺袝嫃臉I(yè)人員在參加會計結(jié)算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績或考試過程中有作弊現(xiàn)象者，每次扣減其項目積分0.5分（會計主管或業(yè)務(wù)負責(zé)人每次扣減其項目積分2.0分）。
5、其他（5）：除上述4個考核內(nèi)容外，其他經(jīng)會計結(jié)算部研究決定需納入考核并進行積分扣減的臨時性事項（如：未按規(guī)定及時向會計部報送相關(guān)報表和未按質(zhì)按量完成領(lǐng)導(dǎo)交賦的其他各項臨時性工作任務(wù)等），扣分標準由會計結(jié)算部根據(jù)實際情況酌情確定。
第十一條對會計主管及本部業(yè)務(wù)負責(zé)人的考核內(nèi)容及標準
1、出勤情況（5）：會計結(jié)算部經(jīng)理及網(wǎng)點負責(zé)人（支行行長或分理處經(jīng)理）負責(zé)對網(wǎng)點會計主管（本部業(yè)務(wù)負責(zé)人由會計結(jié)算部經(jīng)理直接考核）的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（5）：會計結(jié)算部經(jīng)理及網(wǎng)點負責(zé)人（支行行長或分理處經(jīng)理）負責(zé)考核會計主管（本部業(yè)務(wù)負責(zé)人由會計結(jié)算部經(jīng)理直接考核）優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（80）：會計主管及本部業(yè)務(wù)負責(zé)人此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對會計憑證審查監(jiān)督的綜合排名和由各類業(yè)務(wù)檢查形成的檢查通報結(jié)果。
具體考核要求及標準：會計主管應(yīng)在日常工作中督促網(wǎng)點員工加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，對員工的業(yè)務(wù)操作能力和核算質(zhì)量要及時做出評估，對一些錯誤操作和業(yè)務(wù)差錯要進行實時規(guī)范和責(zé)令限期整改，以提高網(wǎng)點整體業(yè)務(wù)水平和核算質(zhì)量。
�、�、事后稽核部門對網(wǎng)點柜員發(fā)生的業(yè)務(wù)差錯進行逐筆分類登記，并按整體差錯率的高低將全轄所有網(wǎng)點進行綜合排名，每次綜合排名為后3名的網(wǎng)點，其會計主管將扣減綜合績分1。0分；
�、�、憑證傳遞不及時，直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減會計主管項目積分1.0分；
�、�、會計稽核人員和會計業(yè)務(wù)檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)柜員未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減會計項目積分1.0分；
�、�、在會計結(jié)算部業(yè)務(wù)檢查人員（或內(nèi)外部其他有權(quán)部門）對網(wǎng)點進行的日常檢查和專項檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和差錯，一律按當次綜合檢查通報中所列示本網(wǎng)點通報人次進行項目積分扣減，按每人次0.2分扣減會計主管的項目積分。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）：業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況分為業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)組織落實情況和學(xué)習(xí)質(zhì)量兩個方面。業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的組織落實主要由各營業(yè)網(wǎng)點會計主管承擔(dān)，包括業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的紀律性和學(xué)習(xí)記錄的完整性，此項將直接納入對網(wǎng)點會計主管的績效考核項目中；學(xué)習(xí)質(zhì)量是指會計結(jié)算部針對學(xué)習(xí)內(nèi)容通過進行多種形式的業(yè)務(wù)考試（包括筆試和現(xiàn)場口頭抽問答題）得出的員工成績。
具體考核要求及標準：
�、�、網(wǎng)點會計主管在學(xué)習(xí)的組織過程中，未及時通知需參加學(xué)習(xí)員工當次學(xué)習(xí)時間、地點及相關(guān)學(xué)習(xí)內(nèi)容的，造成員工缺席或?qū)W習(xí)資料準備不齊等情況，每次扣減會計主管項目積分0.5分；
�、�、網(wǎng)點會計主管無故缺席或未按原計劃組織員工學(xué)習(xí)并做好相關(guān)學(xué)習(xí)記錄的，每次扣減會計主管項目積分1.0分；
�、�、會計主管在參加會計結(jié)算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績或考試過程中有作弊現(xiàn)象者，每次扣減其項目積分2.0分。
5、其他（5）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
第十二條對會計本部核算崗位人員的考核內(nèi)容及標準
1、出勤情況（5）：會計結(jié)算部經(jīng)理負責(zé)對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（5）：由核算組業(yè)務(wù)負人負責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標準：此崗優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核內(nèi)容主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與本部人員及其會計前臺網(wǎng)點人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
�、�、在業(yè)務(wù)處理和與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因?qū)е卤韭毠ぷ鳠o法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關(guān)聯(lián)崗位員工工作完成進度且造成一定后果的，根據(jù)后果嚴重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；
�、�、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進度和造成一定后果，但在本部或其他有權(quán)部門人員的查訪或業(yè)務(wù)檢查時發(fā)現(xiàn)有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進行操作和服務(wù)的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（80）：內(nèi)容和具體考核要求及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
具體考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）內(nèi)容：內(nèi)容和具體考核要求及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
5、其他（5）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
第十三條對會計本部檢查崗位人員的考核內(nèi)容及標準
1、出勤情況（5）：會計結(jié)算部經(jīng)理負責(zé)對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由檢查組業(yè)務(wù)負人負責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標準：此崗優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核內(nèi)容主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與本部人員及其會計前臺網(wǎng)點人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
�、�、在業(yè)務(wù)處理和與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因?qū)е卤韭毠ぷ鳠o法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關(guān)聯(lián)崗位員工工作完成進度且造成一定后果的，根據(jù)后果嚴重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；
�、�、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進度和造成一定后果，但在本部或其他有權(quán)部門人員的查訪或檢查時發(fā)現(xiàn)有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進行操作和服務(wù)的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（75）：主要是指通過接受上級行或其他有權(quán)部門（包括本部稽核人員）的內(nèi)外部檢查審計，檢驗其檢查職能的有效行使能力和對各崗位業(yè)務(wù)核算質(zhì)量及操作流程的規(guī)范、監(jiān)督、檢查效果。
具體考核要求及標準：
�、佟⑹欠駠栏癜凑諐徫宦氊�(zé)對所轄網(wǎng)點及相關(guān)崗位進行了有效監(jiān)控和檢查；
�、�、對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題是否進行了及時提出整改意見并形成書面通報，是否就發(fā)現(xiàn)的問題進行了回訪；
③、是否對各被查單位進行了規(guī)定范圍內(nèi)的仔細檢查，有無應(yīng)查而未查現(xiàn)象；
④、是否對各項業(yè)務(wù)起到了規(guī)范和指導(dǎo)作用，是否根據(jù)需要對業(yè)務(wù)人員進行了必要的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，有無效果。以上各項如未切實履行，視情況每次扣減相關(guān)崗位員工項目積分0.5－5.0分。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）：包括本崗員工自身業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和對業(yè)務(wù)人員進行適時業(yè)務(wù)培訓(xùn)。容和具體考核要求及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
具體考核要求及標準：除未按要求對業(yè)務(wù)人員進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)每次扣減本崗相關(guān)員工項目積分0.5－1.0分以外，其他考核內(nèi)容及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
5、其他（5）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
第十三條對會計本部稽核崗位人員的考核內(nèi)容及標準
1、出勤情況（5）：會計結(jié)算部經(jīng)理負責(zé)對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由稽核組業(yè)務(wù)負人負責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標準：與會計本部檢查崗位人員的考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（75）：主要是指通過接受會計結(jié)算部分管經(jīng)理及本部業(yè)務(wù)檢查組的日常檢查和監(jiān)督，對其日常稽核進度、稽核質(zhì)量、業(yè)務(wù)稽核通報的完成質(zhì)量的整體能力進行全面考查。
具體考核要求及標準：
�、�、每周部門分管經(jīng)理將對其稽核進度進行抽查，發(fā)現(xiàn)未按規(guī)定進度進行稽核或稽核進度嚴重滯后的，每次扣減崗位員工項目積分0.10分；
②、部門經(jīng)理或業(yè)務(wù)檢查組在檢查監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)該崗員工存在應(yīng)發(fā)現(xiàn)而未發(fā)現(xiàn)的問題，每筆一般差錯扣減員工項目積分0.2分，每筆重大差錯扣減員工項目積分1.0－2.0分，違規(guī)差錯每筆扣減員工項目積分2.0－10分；
�、�、是否對當期各類業(yè)務(wù)差錯進行了深入分析并形成書面稽核通報，通報質(zhì)量是否符合相關(guān)要求，如存在此類現(xiàn)象將視通報質(zhì)量進行酌情扣減項目積分。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
5、其他（5）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
第十三條對會計本部ATM及現(xiàn)金出納崗位人員的考核內(nèi)容及標準
1、出勤情況（5）：會計結(jié)算部分管經(jīng)理負責(zé)對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（15）：由會計結(jié)算部分管經(jīng)理負責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（70）：徐處正在整理中
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
5、其他（5）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
績效考核管理辦法8
第一章
總則
第一條
目的
按照集團提出的“依靠管理創(chuàng)新增強企業(yè)活力”的精神和“三個一流”要求，為進一步建立和完善酒店的激勵機制，保障組織體系的順暢運行，持續(xù)不斷地提高和改進各部門工作業(yè)績，增強酒店持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新的動力，以實現(xiàn)優(yōu)秀的組織績效，特制定本辦法。
第二條
作用
1、發(fā)揮年度目標責(zé)任書的導(dǎo)向和激勵與約束作用，保證年度目標的圓滿實現(xiàn)；規(guī)范、硬化目標責(zé)任書的責(zé)任目標，增強公平、公正、實效性。
2、為對部門、管理人員的`能力和貢獻進行評估提供參考依據(jù)。
第三條
適用范圍
本辦法適用山東航空股份有限公司xxxx酒店各部門。
第四條
考核原則
1、一致性：考核以本辦法規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準；
2、客觀性：考核內(nèi)容、目標設(shè)定以經(jīng)酒店績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定的各部門年度目標責(zé)任書為重點；
3、公平性：對同職級的人員按照相同的程序、框架認可的內(nèi)容進行考核。
4、公開性：考核內(nèi)容以及考核結(jié)果予以公開。
第二章
績效考核的內(nèi)容
第五條
本辦法中的績效考核內(nèi)容包括部門績效考核與管理人員績效考核兩部分。
第六條
部門的績效考核包括部門的目標責(zé)任書考核和酒店領(lǐng)導(dǎo)評價兩部分。
第七條
部門目標責(zé)任書的任務(wù)目標細分為經(jīng)營、服務(wù)、管理、安全、節(jié)能節(jié)支、培訓(xùn)、質(zhì)檢、員工管理以及企業(yè)文化建設(shè)九項目標。
各部門依據(jù)實際工作確定相應(yīng)考核目標，并列入目標責(zé)任書。列入項目是本部門職能范圍內(nèi)的重點職能方向的年度任務(wù)。
第八條
酒店領(lǐng)導(dǎo)對部門的評價內(nèi)容包括工作質(zhì)量、工作效率和工作協(xié)調(diào)三個方面。
第三章
績效考核的記分方法
第九條
部門績效考核的記分
1、本辦法中的績效考核成績滿分為100分，其中，部門的目標責(zé)任書的考核得分占90％，酒店領(lǐng)導(dǎo)對各部門年度工作評價得分占10％。
各部門的組織績效考核成績＝目標責(zé)任書的考核得分＋酒店領(lǐng)導(dǎo)評價得分。
2、
部門目標責(zé)任書分值
各部門目標責(zé)任書滿分為100分，各部門的考核指標結(jié)合各部門的實際工作分別設(shè)置，但年度重點工作的權(quán)重應(yīng)不低于75％。報考核小組審核批準后，作為考核依據(jù)。
3、酒店領(lǐng)導(dǎo)評價
（1）每項內(nèi)容滿分為100分，三項內(nèi)容的平均得分為領(lǐng)導(dǎo)評價得分。
�。�2）酒店領(lǐng)導(dǎo)評價權(quán)重分配：
①酒店總經(jīng)理評價，權(quán)重為60％；
�、诰频旮笨偨�(jīng)理評價，權(quán)重為40％；
第十條
管理人員績效考核的記分
1、各部門負責(zé)人年度績效考核分數(shù)＝本部門績效考核得分×90％＋個人人事考評得分×10％
2、各部門其它管理人員年度績效考核分數(shù)＝本部門績效考核得分×85％＋個人人事考評得分×15％
3、個人人事考評得分按照《xxxx酒店管理人員考核實施細則》規(guī)定執(zhí)行。
第四章
績效考核結(jié)果的使用
第十一條
與工薪、獎金掛鉤
年終獎金掛鉤原則
各部門管理人員年終獎全額與部門目標考核結(jié)果掛鉤。
年終獎金＝酒店確定的年終獎金標準×（個人績效考核得分÷100）。
各部門員工年終獎金全額與部門目標考核結(jié)果掛鉤。
第十二條
與評選先進掛鉤
1、年終，各部門績效考核成績在90分以上的（含90分），可以參加先進部門的評選，組織績效考核成績90分以下的，不能參加先進部門的評選；管理人員績效考核分數(shù)90分以上的，可以參加優(yōu)秀管理者評選，90分以下的，不能參加優(yōu)秀管理者評選。
2、以部門績效考核分數(shù)為序，由高至低從經(jīng)營部門和后勤保障部門依次各選取一個先進部門；以管理人員年度績效考核分數(shù)為序，由高至低依次從主管以上管理人員中選取三位優(yōu)秀管理者。
3、先進部門年終獎金上浮20%。
4、優(yōu)秀管理者的獎勵同先進員工獎勵辦法。
第十三條
與管理人員任用考察掛鉤
管理人員個人年度績效考核連續(xù)兩年低于90分的不納入晉升考察范圍。
第五章
績效考核的組織
第十四條
組織機構(gòu)
酒店成立“xxxx酒店績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組”如下：
組長：總經(jīng)理
副組長:副總經(jīng)理
成員：各部門負責(zé)人
績效考核辦公室設(shè)在綜合部，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組副組長任績效考核辦公室主任。
第十五條
機構(gòu)職責(zé)
績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)各部門年度目標責(zé)任書編制的指導(dǎo)、審核和考核的認定；負責(zé)酒店范圍內(nèi)績效考核的領(lǐng)導(dǎo)和組織工作。
績效考核辦公室負責(zé)具體考核事項的組織、匯總、和相關(guān)協(xié)調(diào)工作。
第十六條
考核時間
考核分為月度考核和年終考核。目標責(zé)任書分為月度考核指標和年度考核指標。月度考核時間為每月質(zhì)量分析例會進行；年終考核匯總部門每月考核情況于次年的1月份進行。
第十七條
考核結(jié)果管理
績效考核結(jié)果由酒店綜合部整理存檔和保管。
第六章
附則
第十八條
本辦法由xxxx酒店績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)制定并解釋。
第十九條
本辦法自20xx年1月1日起施行。
績效考核管理辦法9
一、目的：
1、通過績效考核實施目標管理，保證公司總體目標的實現(xiàn)和任務(wù)的完成；
2、公正合理的評價員工的工作表現(xiàn)和工作成績，考核結(jié)果與績效工資掛鉤，鞭策和激勵員工；
二、適用范圍：
1、本績效考核辦法適用于公司職能部門所有員工和服務(wù)中心管理層以上員工；
2、服務(wù)中心操作層員工不適用本辦法，按相關(guān)日常工作檢查、考核獎罰制度執(zhí)行。
三、考核體系的構(gòu)成：
1、考核主體：
�、倨焚|(zhì)員負責(zé)各部門計劃的監(jiān)控及計劃完成情況的確認和評價，品質(zhì)部經(jīng)理、總辦主任審核，總經(jīng)理確認后，作為部門和部門經(jīng)理的考核依據(jù)；
②部門經(jīng)理參照公司績效考核辦法對部門員工進行考核。
2、考核依據(jù)：績效考核主要以部門在被考核時間內(nèi)工作目標、工作計劃完成情況以及員工在被考核時間段的工作成績與表現(xiàn)為依據(jù)。內(nèi)容為：
①年度計劃中本月重點工作，公司領(lǐng)導(dǎo)安排的重點工作（權(quán)重0.5）；
�、谄焚|(zhì)部對各服務(wù)中心日常工作的檢查情況（權(quán)重0.2）；
�、叟嘤�(xùn)與學(xué)習(xí)（權(quán)重0.1）；
�、芸偨�(jīng)理考核（權(quán)重0.1）；
�、莞鞑块T人員流失率（權(quán)重0.1）‘部門人員流失率應(yīng)控制在5%以內(nèi)’
①資金計劃完成情況（供參考，完不成收費計劃或超過可控支出的可在①中扣除）。
3、考核原則：
�、倏陀^性：以部門工作計劃為基礎(chǔ)，客觀評價完成的實際工作情況；
�、诒仨殘猿帧肮健⒐�、公開”的原則；
�、蹖荚u結(jié)果進行量化分析、綜合修正，以避免主觀偏見等帶來的誤差。
4、考核周期與考核時間：
�、倜吭露冗M行一次考核；
�、诿繄笤聢髸r，各部門將自評結(jié)果一同上報；
�、勖吭陆�(jīng)營計劃會時，公司對各部門進行綜合考評，根據(jù)考評計算部門上月考核分；
�、懿块T經(jīng)理根據(jù)部門得分于四日內(nèi)將部門員工考核報品質(zhì)部；
�、萜焚|(zhì)部會同總辦、財務(wù)部于二日內(nèi)完成公司的考核；
�、蘅己私Y(jié)果報總經(jīng)理同意后，轉(zhuǎn)財務(wù)部計算工資。
5、績效考核的評分標準：
�、俦究己朔譃椴块T考核與員工考核兩部分，每個部門的考核基準分為100分，每個員工的考核基準分為100分；
�、诟骺己酥黧w依照考核標準對被考核人員進行評分，扣分總額以該考核項目評分標準的滿分總額為限；
�、鄄块T經(jīng)理的考核得分即為部門的考核得分；
�、懿块T員工的考核評分直接與部門考核評分掛鉤，即部門員工的考核得分的平均分不得高于部門的'考核評分，多出部分從部門經(jīng)理得分中直接扣除。
四、考核流程：
1、自我評價：每月1日前由部門經(jīng)理對本部門上個月的工作目標、工作計劃、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)完成情況做自我評價，并按照評分標準進行評分；自我評價的權(quán)重為0.3；
2、公司考核：根據(jù)所轄部門當月計劃完成情況，由其他各部門分別打分，平均分為公司考核得分，權(quán)重為0.6；
3、總經(jīng)理打分，權(quán)重為0.1；
4、部門（考核流程第1條）、公司（考核流程第2條）總經(jīng)理三者考評分相加為部門的實際得分；
5、各部門經(jīng)理根據(jù)本部門實際得分及員工的個人工作完成情況對本部門員工進行考評，并于考核當日與被考核者進行績效面談，績效面談內(nèi)容主要包括員工工作中的優(yōu)點、存在的不足和改進計劃，最后雙方將面談結(jié)果以書面文字形式予以確認，作為下次考核的依據(jù)；
6、本部門個人績效考核平均分不能超過部門的考核分；
7、品質(zhì)部、總辦、財務(wù)部根據(jù)日常工作監(jiān)督、檢查情況，對服務(wù)中心主管考評、計算、匯總，報總經(jīng)理批準；
8、財務(wù)部根據(jù)批準的考核結(jié)果，及時核算員工績效工資。
五、考核結(jié)果及應(yīng)用：
1、績效工資計算辦法：
A部門考核系數(shù)=考核實際得分÷標準分值（100分）
B個人考核系數(shù)=考核實際得分÷標準分值（100分）
C部門經(jīng)理績效工資=部門經(jīng)理績效工資標準額×部門考核系數(shù)
D部門員工績效工資=部門員工績效工資標準額×個人考核系數(shù)
2、績效工資每月發(fā)放一次。
績效考核管理辦法10
一、 總 則
為落實公司績效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放，體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和競爭機制，增強職工的責(zé)任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據(jù)，建立科學(xué)合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達的各項工作任務(wù)。結(jié)合工區(qū)實際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。
二、 績效管理的原則 工區(qū)獎金發(fā)放遵循以下原則：
1.以崗定獎、崗變獎變、以責(zé)論處;
2.嚴格考核、注重績效、動態(tài)管理;
3.抓大放小，調(diào)動班組管理的積極性
三、 組織機構(gòu)
1.工區(qū)考核工作小組。
組長：主任
副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區(qū)專責(zé)、各班班組長。
2.主要職責(zé)是：負責(zé)對全工區(qū)綜合管理考評工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織、監(jiān)督和審定工作。負責(zé)對全工區(qū)綜合管理考核工作的.具體執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進行調(diào)解和裁決。對各班組考核工作進行督查，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。
四、績效考核辦法
(一)工區(qū)直接考核人員
1.工區(qū)各專責(zé)、各班班長為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務(wù)書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當月績效合約，月末根據(jù)完成情況等進行考核。
2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權(quán)重100%。
2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績指標、班組管理水平、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據(jù)，使目標管理、月度經(jīng)濟責(zé)任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。
2.2業(yè)績指標以目標管理為主要內(nèi)容。當月評價結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來兌現(xiàn)月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價考核。業(yè)績指標的評價占月度綜合考評的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理及精神文明建設(shè)等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據(jù)進行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。
2.4業(yè)績績效評價以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務(wù)的完成結(jié)果進行考評。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的50%。
1.工區(qū)獎金系數(shù)：
(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。
除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實際工作情況考核發(fā)放。
(三)其他有關(guān)補充規(guī)定
1.各班組要參照本細則，并結(jié)合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容，按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，制定考核細則報工區(qū)備案后執(zhí)行。
2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據(jù)班員承擔(dān)班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現(xiàn)相應(yīng)的獎金。
3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關(guān)的個人行為被公司考核，由責(zé)任人全部承擔(dān)。
4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組。
五、考核程序和方法
(一)考核程序
1.每月召開生產(chǎn)會前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區(qū)考核工作小組;
2.在每生產(chǎn)會上，由考核工作小組組長(或副組長)結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會召開考核會議，匯總核實并結(jié)合工區(qū)績效管理考核細則，提出考核意見。 附表：
一、目標管理指標體系及考評標準
二、班組管理水平考評標準
三、業(yè)績績效體系及考評標準
四、月度績效自評表
五、月度績效考評表
目標管理指標體系及考評標準(20分)
班組管理水平考評標準(30分)
部門:XXXXXXX 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日
此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。
績效考核管理辦法11
某公司員工考核管理規(guī)定
第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時,謀求員工晉升、調(diào)動、獎勵及懲處的合理與公正,從而完善公司的激勵制度。
第二條考核程序(略)
2.11季度考核
季度考核的內(nèi)容涉及:工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。
參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員,各分公司,外設(shè)廠和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。
季度考核的`答卷分為三部分:第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。
季度考核結(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差,四等。對出色和優(yōu)良等者,公司將在季評結(jié)果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%,對普通等者不作獎懲,對差等者,將扣發(fā)其當月工資總額的5%,連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。
2.2實習(xí)考核
公司聘用的管理人員的技術(shù)工人,在試用期結(jié)束時,必須進行實習(xí)考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內(nèi)員工請假,則試用期時間順延。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月,最長不能多于6個月。
考核結(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等�？己顺煽�?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正�？己顺煽�?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個月,屆時的考核成績不能列人優(yōu)等,而成績依然在三或四等的應(yīng)立刻辭退�？己顺煽�?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實習(xí)考核成績將錄人人事檔案,作為員工將來晉升、晉級的參考依據(jù)。
所有同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級通知單》。
2.3見習(xí)考核
任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見習(xí)考核�？己藭r間為正式下文起6個月。考核結(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正�？己私Y(jié)果為不同意的,將延長見習(xí)期3個月,屆時考核結(jié)果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退,如為提升人員,則降回原職位。
所有執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關(guān)部門。
績效考核管理辦法12
a、 連續(xù)2個月任務(wù)完成率在90%以上的；
b、 一年內(nèi)累計3次任務(wù)完成率在100%以上的；
c、 當月任務(wù)完成率在120%以上的。
�。�1） 一塊銀牌可抵消一張黃牌。
�。�2） 一年內(nèi)業(yè)績計算不可重復(fù)。
�。�3） 兩塊銀牌可換一塊金牌。
（4） 獲得金牌的業(yè)務(wù)人員工作崗位不動，但級別可以晉升。如二星級業(yè)務(wù)人員獲金牌一塊，級別可以升為主管級，但仍作業(yè)務(wù)人員的工作。
實行“紅黃牌制度”和“金銀牌制度”的說明：
1、 紅黃牌制度是公司在紀律方面激勵的體現(xiàn)，業(yè)務(wù)人員應(yīng)以遵守公司的`各項規(guī)章制度，努力提高自身的綜合素質(zhì)為基本要求，以完成銷售任務(wù)目標為天職，不稱職就要降級或下崗。
2、 金銀牌制度體現(xiàn)的是公司對員工的適時激勵，即刻兌現(xiàn)，表現(xiàn)了公司對每一位員工公平競爭的機會和留有允許犯錯誤并改正錯誤的機會――即努力工作黃牌就可以抵消。
以上為我部草擬的業(yè)務(wù)人員績效考核獎懲管理辦法（征求意見稿），不足之處望公司領(lǐng)導(dǎo)給予批評指正。
績效考核管理辦法13
(一)總則
第一條在確認晉升與提薪資格時，必須依據(jù)基于考核標準表的考評結(jié)果。另外，晉升提薪資格認定工作能夠與普通提薪資格認定工作分開進行。
第二條考核標準表分為以下三種：
1.態(tài)度考核標準表。包括四項要素，即服從性、協(xié)作性、積極性和職責(zé)感。評分方式分兩種情景，用于晉升目的時，采用五級評分；用于提薪時采用三級評分；
2.能力考核標準表。包括四項評價要素，即各種綜合能力、知識(業(yè)月知識和基本常識)、體力、技能。同樣，評分辦法分兩種情景，用于晉升時五級評分；用于提薪時，三級評分；
3.業(yè)績考核標準表。由考核標準表具體規(guī)定細則和要求。評分辦法也差分兩種，用于晉升，五級評分；用于提薪，三級評分。
第三條考核標準(評價要素)與評分示范(具體資料見表3—46)。
(二)態(tài)度考核標準
第四條態(tài)度考核資料
1.服從性
(1)是否理解并遵守公司內(nèi)部的各項規(guī)章制度；
(2)有無遲到、早退、無故缺勤的情景；
(3)發(fā)型、服飾等儀表是否干凈整潔；
(4)與他人的言談舉止是否富有禮節(jié)；
(5)是否注意收拾和挺理工作場所；
(6)工作是否有效串；
(7)有無因其言行，破壞了現(xiàn)場的風(fēng)氣和紀律以及擾亂秩序的情景；
2.協(xié)作性
(1)是否能夠立足全局，把握各部門(各職務(wù))之間的關(guān)系，并且根據(jù)情景進行積極而妥善合作；
(2)是否能夠立足本職工作，并跨越本職工作的范圍，求得上司、同事及其他部門的通力協(xié)作；
(3)是否能夠幫忙領(lǐng)導(dǎo)改善工作環(huán)境，創(chuàng)造便于工作的場所；(4)是否能夠上下溝通，在提高團隊士氣中發(fā)揮作用；(5)是否能夠幫忙上司、同事和他人完成工作；(6)能否與上司及同事和睦共事；
3.積極性
(1)是否具有不滿足于現(xiàn)狀、積極奮進的精神；(2)是否具有改善和改善工作的熱情；
(3)是否具有增加工作量、提高工作質(zhì)量的愿望；(4)是否具有排除萬難、爭取成功的干勁；(5)是否具有在集會和會議上爭取發(fā)言的勇氣；4.職責(zé)性
(1)是否明確自我有職責(zé)經(jīng)常檢驗下屬的工作情景和工作的結(jié)果；(2)對于下屬的失誤是否能夠從中找出自我應(yīng)負的職責(zé)；(3)是否能夠善始善終地完成本職工作；
(4)遇到工作中的失誤時，是否向其他部門推卸職責(zé)；(5)在理解上司全權(quán)委托交辦的工作任務(wù)時能否讓上司放心。員工績效考核制度管理辦法第十一篇為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內(nèi)容
1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當事人30元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)、請問是__先生/女士(阿姨)嗎？
(3)、您好，一共是x元x角；
(4)、先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎？
(5)、找您__元，請核對一下；
(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”！
(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查；
(8)、請到x科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
為建立有效的激勵機制，及時評估和辦公室成員的工作，激發(fā)辦公室人員的潛力和工作熱情，特制定本績效考核辦法：辦公室主任副主任：
1、協(xié)助醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)處理內(nèi)部事務(wù)及時，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)院內(nèi)各部門工作圓滿周到。(10分)
2、及時匯報并安排做好醫(yī)院布置的各項工作，做好與各主管部門及兄弟單位工作協(xié)調(diào)配合。(10分)
3、醫(yī)院文稿的審核準確無誤，格式規(guī)范標準。(10分)
4、辦公經(jīng)費、招待費用執(zhí)行醫(yī)院規(guī)定，嚴格標準，無違規(guī)超標。(10分)
5、及時會同醫(yī)院相關(guān)部門擬定各項管理制度和工作計劃，并負責(zé)審核報領(lǐng)導(dǎo)審批。(10分)
6、內(nèi)外接待工作服務(wù)熱情，安排周到得體。(10分) 7、調(diào)度安排使用辦公車輛，控制車輛費用。(10分)
8、嚴格低值易耗品、辦公用品的登記管理，調(diào)配使用合理。(10分) 9、醫(yī)院的公章管理和使用登記規(guī)范嚴密。(10分) 10、醫(yī)院重大會議的籌備組織安排周到及時。(10分)辦公室人員：
1、會議發(fā)言文稿，起草各類文件、申請、報告、總結(jié)，以及醫(yī)院上報下發(fā)的文件、書面材料及時規(guī)范。(15分)
2、做好會議記錄，整理會議紀要資料具體詳細，督辦落實會議決定事項及時。(8分)
3、組織醫(yī)院日常會議和其他事務(wù)性會議的準備安排及時周到。(8分) 4、做好黨務(wù)、醫(yī)院文化、精神禮貌等工作。(10分) 5、宣傳欄資料制作更換及時。(8分)
6、公文、傳真、信函、包裹收發(fā)準確無誤。(8分) 7、醫(yī)院報刊、雜志、信函分發(fā)準確及時。(8分) 8、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)材料的打印規(guī)范，復(fù)印準確及時。(8分)
10、認真完成醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及辦公室主任交辦的其他各項工作。(10分) 11、辦公設(shè)施及各類辦公保潔生活用品的領(lǐng)取、登記及發(fā)放嚴格。(8分)
注：每個崗位滿分為100分，與相應(yīng)考核部門和主管領(lǐng)導(dǎo)按工作職責(zé)進行考核打分。
第一章總則
一、考核目的
根本目的：
1、建立科學(xué)、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲提供參考依據(jù)。
3、作為公司成員提高競爭意識和責(zé)任意識的手段。
直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務(wù)獎金和崗位異動的參考。
二、考核范圍
創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經(jīng)理
2、副總經(jīng)理
3、總經(jīng)理助理
4、部門各部長
5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績效為導(dǎo)向，重獎輕罰原則；
2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則；
3、個人績效目標與公司目標保持一致原則；
4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導(dǎo)。
四、考核組織和責(zé)任
1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見，負責(zé)制訂考核辦法，并予以組織實施。
2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。
3、分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)向總經(jīng)理匯報考核情況并提供分析報告，并對存在的問題提出改進意見。
4、各業(yè)務(wù)部門負責(zé)人如實向財務(wù)部提供目標達成數(shù)據(jù)，財務(wù)部審核后報分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報總經(jīng)理批準簽字執(zhí)行。
5、分管領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責(zé)，總經(jīng)理對考核結(jié)果負有監(jiān)督責(zé)任。
第二章業(yè)務(wù)部門（前臺）考核辦法及獎懲操作方法
一、考核辦法
以績效為導(dǎo)向，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標予以考核。
二、適用人員
前臺各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔(dān)保部各部門、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司一些業(yè)務(wù)項目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。
四、考核操作辦法。
單位考核指標獎勵辦法處罰辦法。
融資擔(dān)保部（1—6部）融資收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務(wù)：
1）發(fā)放全額績效工資；
2）享受實際保費收入提成；
2、完成年度目標任務(wù)：
1）按實際保費收入0.5%給予獎勵；
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業(yè)績獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
工程履約（含各分公司及辦事處）保費收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務(wù)：
1）發(fā)放全額績效工資；
2）實際到帳保費收入提成；
2、完成年度目標任務(wù)：
1）按實際保費收入3%給予獎勵。
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個貸部保費收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月度目標任務(wù)：
1）發(fā)放全額績效工資；
2）實際保費收入提成；
2、完成年度目標任務(wù)：
1）按實際保費收入2%給予獎勵；
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部分按5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：
1、完成目標任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績提成；
2、超額完成目標任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。
1、未完成目標任務(wù)，無基本工資，按實際業(yè)績提成。
2、連續(xù)三個月無業(yè)績，公司暫時凍結(jié)社保繳費，且由個人全額承擔(dān)社保費用。
拍賣公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度績效工資，年底根據(jù)目標任務(wù)達成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：
1、完成年度目標任務(wù)：
1）一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資；
2）實際業(yè)績提成；
3）按實際所收傭金xx%給予獎勵。
2、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度目標考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；
2、完成年度目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務(wù)80%，則發(fā)放績效工資總額90%，以此類推
3、年度目標任務(wù)完成低于xx%，調(diào)整崗位或降薪。
1、完成月度目標任務(wù)：
1）享受全額績效工資；
2）實際業(yè)績提成；
2、完成年度目標任務(wù)：
1）按3%給予獎勵。
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%（月度考核指標20%+年度考核指標10%）作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當月完成目標任務(wù)的比值成正比。如：完成目標任務(wù)90%，則享受績效工資的90%，完成目標任務(wù)80%，則享受績效工資80%，以此類推。
2、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。
關(guān)于年度考核指標：
1、未完成目標任務(wù)，按實際業(yè)績提成。
完成目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。
1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的.工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。
4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。
第3條績效考核原則
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
第4條績效考核時間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負責(zé)提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負責(zé)監(jiān)督考核過程并負責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長（負責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負責(zé)組織安排各部門負責(zé)人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔(dān)任，負責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。
2、小組成員負責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結(jié)果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出建議并糾偏。
4、負責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。
5、負責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確�？冃Э己斯ぷ鞴�、公正、公開地開展。
績效考核管理辦法14
一、引言
隨著企業(yè)競爭的日益激烈，績效考核成為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。KPI（Key Performance Indicator）績效考核指標被廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理中，有助于明確目標、提高工作效率和激勵員工。本文將詳細介紹KPI績效考核管理辦法的相關(guān)內(nèi)容。
二、定義KPI
1.1 KPI的概念
KPI是衡量和評估組織績效的重要指標，通常與企業(yè)目標和戰(zhàn)略一致。KPI可以用于評估個人、團隊和組織的績效，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。
1.2 KPI的特點
KPI應(yīng)該具備SMART原則，即具體（Specific）、可衡量（Measurable）、達成（Achievable）、相關(guān)（Relevant）和時限（Time-bound）。
三、建立KPI體系
2.1 確定戰(zhàn)略目標
KPI的制定應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致，明確企業(yè)的長期和短期目標。
2.2 制定績效考核指標
根據(jù)戰(zhàn)略目標，制定相應(yīng)的績效考核指標。指標應(yīng)該具備關(guān)聯(lián)性、可度量性、可操作性和可比性。
2.3 設(shè)定指標權(quán)重
根據(jù)不同指標的重要性，設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重。權(quán)重的'設(shè)定應(yīng)該根據(jù)戰(zhàn)略目標的重要程度和指標的貢獻度進行合理分配。
四、設(shè)定指標和權(quán)重
3.1 確定指標類型
根據(jù)企業(yè)的具體情況，確定需要考核的指標類型，如財務(wù)指標、客戶滿意度、員工績效等。
3.2 設(shè)定指標具體內(nèi)容
對于每個指標，需要具體明確考核的內(nèi)容和衡量標準，以便員工理解和衡量自己的工作表現(xiàn)。
3.3 分配指標權(quán)重
根據(jù)指標的重要程度和貢獻度，合理分配指標的權(quán)重，以準確反映績效的重要性。
五、制定績效考核標準
4.1 設(shè)定績效評價標準
根據(jù)指標的具體內(nèi)容和衡量標準，制定相應(yīng)的績效評價標準。標準應(yīng)該具備客觀性、可衡量性和可比性。
4.2 確定評分規(guī)則
根據(jù)績效評價標準，確定相應(yīng)的評分規(guī)則，如滿分是多少、各評分等級對應(yīng)的績效表現(xiàn)等。
六、考核過程管理
5.1 設(shè)立考核周期
根據(jù)企業(yè)的情況，確定考核的頻率和周期，如年度考核、季度考核等。
5.2 信息收集和記錄
及時收集和記錄員工的績效數(shù)據(jù)，包括工作完成情況、客戶評價、團隊合作等。
5.3 和反饋
根據(jù)考核指標和標準，對員工的績效進行評估，并及時給予反饋，包括肯定優(yōu)秀表現(xiàn)和提出改進建議。
通過合理的KPI績效考核管理辦法，企業(yè)可以明確目標、提高工作效率和激勵員工。建立科學(xué)的KPI體系、設(shè)定合理的指標和權(quán)重、制定明確的績效考核標準以及做好考核過程管理，都是確保績效考核有效實施的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況靈活運用KPI績效考核管理辦法，以提升績效和促進企業(yè)發(fā)展。
績效考核管理辦法15
一、目的：
1、為了提升公司的綜合競爭力，充分挖掘內(nèi)部的潛力，讓員工的個人目標最大程度的配合公司的整體目標。
2、對部門、員工的價值創(chuàng)造過程及結(jié)果給予客觀公正的評價。
3、為公司薪酬調(diào)整、人力資源調(diào)配、員工發(fā)展及培訓(xùn)提供依據(jù)。
二、適應(yīng)范圍：
本考核以各部門/車間班組為單位進行，落實部門主管和車間主任的`責(zé)任，考核結(jié)果與主管或主任的薪資掛鉤，各部門/車間對班長和其它人員的考核由主管和主任自主進行，考核結(jié)果可報總經(jīng)辦批準后與薪資掛鉤。
三、定義：
基本工資：綜合月薪的50%；績效工資：綜合月薪的50%。
四、具體內(nèi)容：
1.考核原則：定性考核與定量考核相結(jié)合原則；工作結(jié)果與崗位目標相結(jié)合原則；不同崗位與不同權(quán)重相結(jié)合原則。
2、總經(jīng)辦對各部門主管進行績效考核，各部門主任對其下屬的人員進行
績效考核；
3、考核細則的制定，由總經(jīng)辦制定各部門主管/主任的考核細則，各部門/車間主管/制定其下屬的考核細則。
4、考核周期每月一次；
5、考核成績獎勵按四等（S．A．B．C．D）與績效工資發(fā)放掛鉤，比例
如下：
S．級別按150%發(fā)放浮動工資（考核分數(shù)110分以上）
A．級別按130%發(fā)放浮動工資（考核分數(shù)100-110分）
B．級別按120%發(fā)放浮動工資（考核分數(shù)95-100分）
C．級別按110%發(fā)放浮動工資（考核分數(shù)90-95分）
D．級別按100%發(fā)放浮動工資（考核分數(shù)85-90分）
6、考核成績處罰按三等（E．F．G．）與浮動工資發(fā)放掛鉤，比例如下：
E．級別按80%發(fā)放浮動工資（考核分數(shù)80-85分）
F．級別按60%發(fā)放浮動工資（考核分數(shù)75-80分）
G．級別按50%發(fā)放浮動工資（考核分數(shù)75分以下）
7、考核成績管理
I．連續(xù)三個月考核達A級以上，則給予相應(yīng)嘉獎；
II．當月考核為G級，則考慮當月降級或勸退；
8、考核成績的匯總：
每月月末由人事內(nèi)勤部匯總。
五、本管理辦法由總經(jīng)理核準后遵照執(zhí)行，修改權(quán)和解釋權(quán)屬總經(jīng)理室和人
事內(nèi)勤部。
制定：
審核：
批準：
實施日期：
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